Qanun ketenaga kerjaan versi serikat pekerja

DRAFT
QANUN PEMERINTAHAN ACEH
NOMOR …TAHUN …

TENTANG
PENYELENGGARAAN, PERLINDUNGAN DAN PENGAWASAN
KETENAGAKERJAAN
PROVINSI ACEH
VERSI SERIKAT PEKERJA/BURUH ACEH

BISMILLAHIRRAHMANIRRAHIM
DENGAN RAHMAT ALLAH YANG MAHA KUASA
GUBERNUR PROVINSI ACEH

Menimbang : a. Bahwa pembangunan bidang ketenagakerjaan di Aceh perlu mendapat perhatian semua pihak baik pemerintah, pengusaha, pekerja/buruh maupun pihak lainnya guna mencegah terjadinya gejala yang dapat menimbulkan kerugian semua pihak, oleh sebab itu untuk mewujudkan kesejahtraan masyarakat baik material maupun spritual terutama yang terlibat dalam proses produksi barang dan jasa, sebagaimana yang diamanahkan dalam Undang-Undang Dasar 1945 dan Undang-Undang Pemerintahan Aceh No. 11 Tahun 2006, maka diperlukan pelayanan administrasi bidang ketenagakerjaan secara optimal dalam wilayah pemerintahan Provinsi Aceh.
b. Bahwa untuk kelancaran administrasi pemerintahan bidang ketenagakerjaan secara optimal diwilayah provinsi Aceh diperlukan adanya legalitas standar pelayanan yang mengatur tentang hak dan kewajiban para pihak yang terlibat dalam proses produksi barang dan jasa.
c. Bahwa untuk mewujudkan kesejahtraan masyarakat pekerja/buruh dan pengusaha secara optimal perlu diatur dalam sebuah qanun perlindungan melalui pengawasan, pembinaan ketenagakerjaan yang memuat tentang hak dan kewajiban masing-masing pihak.



Mengingat : 1. Undang-Undang No.3 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya Undang-Undang Pengawasan Perburuhan Tahun 1948 Nomor 23 dari Republik Indonesia untuk seluruh Indonesia Pengawasan Perburuhan.
2. Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1970 No.1 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia No. 2918).
3. Undang-Undang No. 7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di perusahaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1981 No.39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia No. 3201).
4. Undang-Undang No. 8 Tahun 1981 tentang hukum Acara Pidana (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1981 No.76 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia No. 3209).
5. Undang-Undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
6. Undang-Undang No. 21 Tahun 2003 tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 81 mengenai Pengawasan Ketenagakerjaan dalam industri dan Perdagangan.
7. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 No.39 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia No. 4279).
8. Undang-Undang No. 11 Tahun 2006 tentang Pemerintahan Aceh.
9. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor : 1 Tahun 2000 tentang Pengesahan ILO Convention No. 128 Conserning The Prohibition and Immediate Action for Elimination of the Worst Forms of Child Labour (Konvensi ILO No. 182 mengenai pelarangan dan tindakan segera penghapusan bentuk-bentuk pekerjaan terburuk untuk anak) (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor : 30 Tambahan Lembaran Negara Nomor : 3941).
10. Undang-Undang No. 80 Tahun 1957 tentang persetujuan Convensi No. 100 Organisasi Perburuhan International tentang pengupahan yang sama bagi laki-laki dan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya.
11. Undang-Undang No. 21 Tahun 1999 tentang pengesahan Convensi No. 111 tentang larangan diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan.
12. Undang-Undang No. 20 Tahun 1999 tentang pengesahan Convensi ILO No. 138 tentang usia minimum untuk diperbolehkan bekerja.
13. Undang-Undang No. 19 Tahun 1999 tentang pengesahan Convensi ILO No. 105 mengenai penghapusan kerja paksa.

BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam Qanun ini yang dimaksud dengan:
1. Pemerintahan Aceh adalah pemerintahan Daerah Provinsi dalam sistem negara kesatuan republik Indonesia berdasarkan Undang-Undang Dasar Negara republik Indonesia Tahun 1945 yang menyelenggarakan urusan pemerintahan yang dilaksanakan oleh pemerintah Aceh dan Dewan Perwakilan Rakyat Aceh sesuai dengan fungsi dan kewenangan masing-masing.
2. Gubernur adalah Gubernur Provinsi Aceh
3. Dinas Tenaga Kerja adalah Dinas Tenaga Kerja dan Mobduk Provinsi Aceh.
4. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja baik sebelum, sedang, maupun sudah berakhirnya hubungan kerja.
5. Tenaga kerja adalah setiap orang laki-laki atau perempuan yang sedang dalam dan atau akan melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja untuk menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
6. Pekerja adalah tenaga kerja yang bekerja di dalam hubungan kerja dengan menerima upah.
7. Pengusaha adalah:
a. Orang, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan perusahaan milik sendiri.
b. Orang, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan yang bukan miliknya.
c. Orang, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Provinsi Aceh seperti dimaksud pada huruf a dan b, yang berkedudukan di Provinsi Aceh.
8. Perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang memperkerjakan orang lain dengan tujuan mencari keuntungan atau tidak, baik milik swasta maupun milik pemerintah.
9. Perencanaan Tenaga Kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistimatis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.
10. Informasi Ketenagakerjaan adalah gabungan, rangkaian dan analisis data yang berbentuk angka yang telah diolah, naskah dan dokumen yang mempunyai arti, nilai dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan.
11. Pelatihan Kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
12. Kompetensi Kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
13. Pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman, dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam rangka menguasai ketrampilan atau keahlian tertentu.
14. Pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja, sehingga tenaga kerja dapat memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya, dan pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan dengan kebutuhannya.
15. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lain yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
16. Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di Provinsi NAD.
17. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
18. Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
19. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokrasi, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
20. Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/buruh yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.
21. Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah.
22. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
23. Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara pihak pekerja dengan pengusaha baik secara lisan dan atau tulisan untuk waktu tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu yang menurut syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.
24. Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/ serikat buruh yang tercatat pada Dinas Tenaga Kerja dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja , hak dan kewajiban kedua belah pihak.
25. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
26. Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan.
27. Penutupan perusahaan (lock out) adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerja.
28. Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
29. Upah lembur adalah upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh sesuai yang ditetapkan pada suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, akibat dari berlebihnya jam kerja yang ditentukan.
30. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
31. Anak adalah setiap orang yang berumur di bawah 16 (enam belas tahun)) tahun kecuali yang sudah menikah.
32. Keluarga adalah seorang istri/suami/anak/anak angkat yang sah dan terdaftar diperusahaan.
33. Waktu kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan pada siang hari, malam hari atau dini hari:
- Siang hari adalah waktu antara pukul 07.00 sampai dengan pukul 18.00.
- Malam hari adalah waktu antara pukul 19.00 sampai dengan pukul 24.00.
- Dini hari adalah waktu antara pukul 01.00 sampai dengan pukul 06.00
34. Kesejahteraan tenaga kerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerja dan lingkungan kerja yang aman dan sehat.
35. Antar Kerja Lokal selanjutnya disebut AKL adalah antar kerja antar kab/kota dalam Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
36. Antar Kerja Antar Daerah selanjutnya disebut AKAD adalah antar kerja antar provinsi dalam wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia.
37. Antar Kerja Antar Negara selanjutnya disebut AKAN adalah antar kerja untuk mengisi lowongan kerja diluar negeri sesuai permintaan.
38. Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.
39. Kesepakatan kerja waktu tertentu adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk jenis pekerjaan tertentu.
40. Fasilitas kesejahteraan pekerja adalah sarana pemenuhan kebutuhan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah baik langsung maupun tidak langsung yang dapat mempertinggi produktivitas kerja dan ketenangan berusaha.
41. Pemeriksaan adalah serangkaian kegiatan untuk mencari, mengolah, mengumpulkan data dan keterangan baik menggunakan alat bantu atau tidak, untuk mengetahui dan menguji pemenuhan kewajiban perusahaan dalam melaksanakan peraturan perudangan ketenagakerjaan.
42. Pengujian adalah serangkaian kegiatan penilaian suatu objek secara teknis untuk mengetahui kemampuan operasi dari bahan dan konstruksi dengan menggunakan beban uji sesuai dengan standar dan peraturan perundangan yang berlaku.
43. Pengesahan adalah suatu tanda bukti kelayakan setelah dilakukan perhitungan, penelitian, pemeriksaan, pengujian dan evaluasi berdasarkan standar dan peraturan yang berlaku.
44. Tempat kerja adalah tiap ruangan atau lapangan tertutup dan terbuka, bergerak atau tetap, dimana tenaga kerja bekerja atau sering dimasuki tenaga kerja untuk keperluan suatu usaha, dimana terdapat juga sumber-sumber bahaya. (Pending)
45. Penyimpangan waktu kerja dan waktu istirahat adalah suatu kegiatan yang dilakukan perorangan atau sekelompok orang pada waktu tertentu dalam suatu perusahaan/pemberi kerja yang pelaksanaannya tidak sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku yaitu bekerja 7 (tujuh) atau 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam seminggu.
46. Wajib lapor ketenagakerjaan adalah kewajiban setiap pengusaha atau pengurus perusahaan/pemberi kerja melaporkan gambaran ketenagakerjaan di perusahaan secara tertulis kepada pemerintah provinsi atau pejabat yang ditunjuk yang menangani masalah perlindungan, pembinaan, dan pengawasan ketenagakerjaan.
47. Kerja malam wanita adalah pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga wanita pada malam hari antara pukul 19.00 wib s/d pukul 24.00 wib dan Dini hari antara pukul 01.00 s/d pukul 06.00 wib di perusahaan-perusahaan tertentu untuk pekerjaan tertentu.
48. Pelayanan kesehatan kerja adalah sarana kesehatan pada perusahaan- perusahaan dengan tujuan memberikan bantuan, melindungi, meningkatkan derajat kesehatan badan, kondisi, mental tenaga kerja, serta memberikan pengobatan, perawatan, rehabilitasi bagi tenaga kerja yang menderita sakit.
49. Balai Hyperkes dan keselamatan kerja adalah suatu unit pelaksanaan teknis yang melaksanakan tugas perusahaan di bidang pelayanan kesehatan bagi tenaga kerja di perusahaan.
50. Peralatan kerja adalah suatu alat yang bergerak berpindah atau tetap yang dipakai atau dipasang untuk membangkitkan atau memindahkan daya atau tenaga termasuk peralatan transmisinya.
51. Pestisida adalah semua zat kimia dari bahan lain serta jasad renik dan virus.
52. Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia termasuk bencana alam.
53. Pegawai teknis adalah pejabat di lingkungan Dinas atau pegawai yang ditunjuk dan diangkat dan diberi wewenang khusus atas dasar pendidikan dan keahlian untuk penanganan secara teknis di bidang ketenagakerjaan.
54. PPNS adalah Pegawai Penyidik Negeri Sipil.















BAB II
LANDASAN , AZAS, dan TUJUAN

Pasal 2
Pembangunan ketenagakerjaanan berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945
Pasal 3
Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas azas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas struktural pusat dan daerah
Pasal 4
Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan:
a. Melindungi pihak yang terlibat dalam proses produksi barang dan jasa secara optimal dan manusiawi dan dilaksanakan secara terpadu antara provinsi dan Kabupaten/Kota.
b. Untuk mewujudkan dan meningkatkan kesejateraan terhadap para pekerja/buruh dan keluarganya.
c. Untuk menjaga keseimbangan antara pekerja/buruh sehingga kelangsungan usaha dan ketenagakerjaan serta kesejahteraan tenaga kerja dapat terjamin.
BAB III
TUGAS, FUNGSI dan KEWENANGAN
Pasal 5
1. Perlindungan tenaga kerja provinsi berfungsi:
a. Mengembangkan sistem atau teknis kepengawasan dan melaksanakan penegakan hukum sehingga ditaatinya peraturan perundang-undangan yang berlaku serta peraturan pelaksana tentang ketenagakerjaan.
b. Menyusun perencanaan program kepengawasan di daerah.
c. Memberikan informasi tentang masalah-masalah teknis kepada pengusaha dan pekerja/buruh.
d. Sebagai pelayanan administrasi pengawasan dan perlindungan ketenagakerjaan.
Pasal 6
Untuk melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud pada pasal 5, subdin pengawasan mempunyai tugas:
a. Perumusan kebijakan teknis pengawasan ketenagakerjaan.
b. Mengadakan koordinasi dan kerjasama lintas instansi struktural dan lembaga lainnya dalam melaksanakan tugas pokok bidang ketenagakerjaan.
c. Mengawasi penegakan hukum mengenai kondisi kerja dan perlindungan tenaga kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
d. Memberikan informasi masalah-masalah teknis kepada pengusaha, pekerja/buruh/ serikat buruh/serikat pekerja, mengenai cara yang paling efektif mentaati peraturan perundang-undangan bidang ketenagakerjaan.
e. Pegawasan dan penyidikan terhadap pelanggaran Norma Kerja, Norma Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja, dan penggunaan tenaga kerja lokal, AKAD, dan AKAN
f. Monitoring, evaluasi, dan pelaporan hasil pelaksanaan tugas.

Pasal 7
1. Untuk melaksanakan fungsi sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 6, pengawasan ketenagakerjaan mempunyai kewenangan untuk:
a. Pembinaan dan pengawasan pelaksanaan norma ketenagakerjaan lintas kabupaten/kota dalam Provinsi NAD.
b. Pemeriksaan/pengujian terhadap perusahaan dan objek pegawasan ketenagakerjaan lintas kabupaten/kota dalam provinsi.
c. Penerbitan/rekomendasi (Izin) terhadap objek pengawasan ketenagakerjaan lintas kabupaten/kota dalam provinsi.
d. Penanganan kasus / melakukan peyelidikan terhadap pengusaha yang melanggar norma ketenagakerjaan lintas kabupaten/kota dalam provinsi.
e. Pelaksanaan penerapan SMK3 bidang ketenagakerjaan dan kesehatan kerja dalam wilayah provinsi dan lintas kabupaten/kota dalam Provinsi.
f. Melaksanakan koordinasi dan audit Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) skala provinsi.
g. Melakukan pengkajian dan perekayasaan bidang norma ketenagakerjaan , hygiene perusahaan, ergonomi, kesehatan dan keselamatan kerja yang bersifat strategis lintas kabupaten/kota dalam provinsi.
h. Memberikan pelayanan dan pelatihan serta pengembangan bidang norma ketenagakerjaaan, keselamatan dan kesehatan kerja yang bersifat strategis se Provinsi NAD.
i. Memberdayakan fungsi dan kegiatan personil dan kelembagaan pengawasan ketenagakerjaan.
j. Memfasilitasi penyelenggaraan pembinaan pengawasan ketenagakerjaan.
k. Penyelenggaraan ketatalaksanaan pengawasan ketenagakerjaan se Provinsi NAD.
l. Pengusulan calon peserta diklat pegawasan ketenagakerjaan.
m. Bekerjasama dengan pusat penyelenggara diklat teknis pengawasan ketenagakerjaan.
n. Pengusulan penerbitan kartu legitimasi bagi pengawas ketenagakerjaan lingkup Provinsi.
o. Pengusulan kartu PPNS bidang ketenagakerjaan lingkup provinsi kepada pemerintah.
p. Merumuskan kebijakan teknis pengawasan lintas kabupaten / kota
q. Mengawasi ketenagakerjaan dan secara bebas memasuki tempat kerja yang dapat diawasi setiap saat .
r. Melakukan pemeriksaan, pengujian, dan penyelidikan tentang norma ketenagakerjaan, penerapan SMK3 bidang keselamatan kerja dan kesehatan kerja, higienis perusahaan, ergonomi terhadap perusahaan atau objek pengawasan yang bersifat strategis dalam Provinsi.
s. Memberikan pembinaan, pelayanan, dan pelatihan serta pengembangan bidang norma ketengakerjaan dan kesehatan kerja yang bersifat strategis lintas Kabupaten/Kota dalam satu Provinsi.
t. Menyelenggarakan semua bentuk kewenangan dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Pembinaan yang dilakukan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a, j, dan t meliputi aspek administrasi dan teknis.
Pasal 8
(1) Dinas Tenaga Kerja kabupaten/kota wajib membuat laporan bulanan dan berkala tentang kondisi ketenagakerjaan yang berada di bawah kewenangannya kepada Dinas Tenaga Kerja Provinsi cq. Unit Pengawasan dan Perlindungan Tenaga Kerja.
(2) Hal-hal dan tata cara penyampaian laporan sebagaimana dimaksud ayat (1) ditetapkan dengan penetapan peraturan Gubernur.
Pasal 9
(1) Subdin Pengawasan Ketenagakerjaan Provinsi melakukan evaluasi terhadap laporan pengawasan yang dilakukan oleh Kabupaten/Kota dan melaporkan hasil evaluasi tersebut kepada Kepala Dinas untuk ditindaklanjuti lebih lanjut.
(2) Subdin Pengawasan Provinsi menyiapkan rapat koordinasi pengawasan dalam rangka memantau pelaksanaan tindak lanjut penyelesaian masalah.
Pasal 10
(1) Pengawasan dan perlindungan ketenagakerjaan dilakukan secara koordinasi antara pemerintah Provinsi dengan Pemerintah Kabupaten/Kota.
(2) Pengawasan ketenagakerjaan secara struktural dari Provinsi dilakukan secara hirarki sesuai fungsi dan kewenangan masing-masing dengan pertimbangan dan kebutuhan masing-masing Kabupaten/Kota.
(3) Kepala dinas membawahi pengawas ketenagakerjaan provinsi dapat memobilisasi pegawai pengawas ketenagakerjaan dari satu Kabupaten/Kota ke Kabupaten/Kota lainnya untuk menangani masalah ketenagakerjaan, bila di Kabupaten/Kota yang bersangkutan tidak terdapat pegawai pengawas.
Pasal 11
(1) Pejabat fungsional pengawas ketenagakerjaan Provinsi NAD diangkat dan diberhentikan oleh Gubernur selaku kepala pemerintahan Aceh.
(2) Tata cara atau syarat pengangkatan dan atau penempatan pegawai pengawas dinas tenaga kerja pemerintahan Aceh ditetapkan dengan keputusan Gubernur.
Pasal 12
Pendidikan dan atau pelatihan Diklat kepengawasan dan perlindungan ketenagakerjaan dilaksanakan oleh pemerintahan provinsi Aceh atau bekerja sama dengan pemerintah pusat maupun pihak lainnya untuk meningkatkan kompetensi dalam melaksanakan tugas.
Pasal 13
1. Pengurus perusahaan/pemberi kerja wajib melaporkan ketenagakerjaan secara tertulis kepada Dinas Tenaga Kerja Provinsi NAD untuk mendapatkan pengesahan.
2. Laporan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tersebut di atas memuat ketentuan sebagai berikut:
a. Identitas perusahaan dan pelaksana konstruksi
b. Penanggung jawab perusahaan dan pelaksana konstruksi.
c. Perlindungan JAMSOSTEK
d. Jenis-jenis pekerjaan
e. Waktu pelaksanaan setiap jenis pekerjaan
f. Jumlah pekerja
g. Fasilitas dan perlengkapan kerja
h. Bahan-bahan berbahaya
i. Fasilitas K3 yang tersedia
j. Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3)
k. Usaha-usaha K3 yang akan dilakukan.
3. Wajib lapor ketenagakerjaan berlaku paling lama 1 (satu) tahun dan wajib diperpanjang dengan pendaftaran ulang ke Dinas Tenaga Kerja Provinsi.
BAB IV
PENGAWASAN DAN PERLINDUNGAN KETENAGAKERJAAN
Pasal 14
Pemerintah Daerah dan Dinas Tenaga Kerja provinsi dan Kabupaten/Kota wajib menyelenggarakan pengawasan, perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja, kesusilaan, pemeliharaan moril serta perlakuan yang tidak sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta moral agama bagi setiap pekerja/ buruh dan keluarganya
Pasal 15
Pengawasan dan perlindungan sebagaimana dimaksud Pasal 14 sebagai berikut :
(1) Keselamatan Kerja :
a. pengusaha wajib menyediakan peralatan keselamatan kerja kepada pekerja/buruh tertentu yang disesuaikan dengan kondisi dan situasi lapangan kerja seperti Topi, Sarung tangan, Masker, Kaca mata pelindung dan sepatu dan lain-lain
b. Pekerja/buruh diwajibkan untuk mengggunakan dan memelihara alat keselamatan kerja yang telah disediakan oleh pengusaha.
c. Karena kondisi kerja yang kurang aman, pekerja dapat menolak bekerja apabila pengusaha tidak menyediakan alat keselamatan kerja sebagaimana dimaksud pada butir (a) diatas.
d. Dinas Tenaga Kerja berkewajiban memonitoring pelaksanaan keselamatan kerja disetiap perusahaan.
(2) Kesehatan Kerja :
a. Pengusaha wajib melaksanakan pemeriksaan kesehatan pekerja secara berkala dan pemeriksaan kesehatan khusus bagi pekerja yang membutuhkan baik yang sifatnya pencegahan maupun pengobatan pekerja dan keluarga serta menyediakan fasilitas kesehatan lainnya.
b. Pengusaha wajib menyediakan obat-obatan dan perawatan secara Cuma-Cuma melalui rumah sakit atau poliklinik perusahaan atau dengan penggantian biaya pengobatan/perawatan dirumah sakit/poliklinik/unit kesehatan yang ditunjuk oleh perusahaan.
c. Pemeriksaaan kesehatan pekerja sebagaimana dimaksud Pasal 15 (2) dilaksanakan oleh dokter yang mempunyai kopetensi hiperkes dan telah mendapat pengesahan atau persetujuan dari Dinas Tenaga kerja
(3) Agama dan/atau Kesusilaan
a. Setiap perusahaan wajib menyediakan fasilitas dan waktu untuk beribadat kepada pekerja dan keluarganya.
b. Setiap perusahaan berkewajiban membudayakan budaya islami bagi pekerja/buruh dilingkungan perusahaan maupun diluar lingkungan perusahaan. Sedangkan bagi non muslim dapat menyesuaikan diri dengan menghormati ketentuan adat istiadat islami yang berlaku.
c. Setiap perusahaan berkewajiban menyelenggarakan pembinaan kerohanian, mental, serta pembinaan moral pekerja dan keluarga dilingkungan perusahaan dengan menyediakan/mengundang para ahlinya.
d. Setiap pekerja/buruh wajib mentaati segala ketentuan yang mengatur tentang prilaku yang islami dan berbudaya, baik di lingkungan perusahaan maupun di luar perusahaan.
e. Setiap perusahaan wajib memisahkan antara pekerja laki-laki dan perempuan pada waktu kerja dalam ruangan tertutup (sket terlampir) dan ruangan terbuka disesuaikan dengan kepatutan.
Pasal 16
tata cara pelaksanaan yang lebih terperinci dan ketentuan tambahan tentang keselamatan kerja, kesehatan kerja, agama dan kesusilaan yang belum ditetapkan dalam qanun ini, di rumuskan dalam perjanjian kerja sama, perjanjian kerja atau peraturan perusahaan dan/atau keputusan Gubernur.
Pasal 17
Perlindungan Pekerja Penyandang Cacat
(1) Pemerintah wajib membuka lapangan kerja sektor formal maupun non-formal demi untuk menampung tenaga kerja potensial dari penyandang cacat (difabel),
(2) Pemerintah wajib memfasilitasi tempat pelatihan-pelatihan keterampilan bagi penyandang cacat dan segala aksesibilitasnya yang disesuaikan dengan kemampuan, bakat sipenyandang cacat.
(3) Lapangan kerja sektor formal maupun non formal sebagaimana tersebut pada ayat (1) dapat berupa :
i) Sektor produksi, yaitu indistri-industri
ii) Jasa, Pegawai Negeri sipil
iii) Sosial, lembaga-lembaga sosial
iv) maupun usaha mandiri yang modalnya didanai oleh Pemerintah, pengusaha-pengusaha, dan masyarakat.
(4) Tenaga kerja penyandang cacat yang memiliki keahlian (skill) tidak boleh dibedakan hak-hak normatifnya, dan tidak dibenarkan adanya diskriminasi posisi jabatan di tempat kerja.
(5) Pengusaha wajib menerima tenaga kerja penyandang cacat di badan usaha sektor formal minimal 1/100 dari jumlah pekerja (sesuai UU yang berlaku- UU No.4 Thn 1997)
(6) Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat, wajib melindungi, mengarahkan, membina sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya,
(7) Pengusaha tidak dibenarkan memaksa pekerja/buruh penyandang cacat untuk mengerjakan pekerja yang tidak mampu dikerjakan akibat kecacatannya.
(8) Pengusaha wajib memfasilitasi atau memberi kemudahan untuk memasuki tempat, menggunakan alat-alat kerja yang layak seperti: ruang kantor, meja/kursi, toilet, tempat ibadah, olah raga, dll
(9) Jenis-jenis pekerjaan pekerja/buruh cacat dapat diatur dengan keputusan Gubernur.

Pasal 18
Perlindungan Pekerja Anak
(1) Pengusaha dilarang mempekerjakan anak dibawah umur 16 (enam belas) tahun, kecuali sudah menikah.
(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1) dapat dikecualikan bagi anak berumur 15 (lima belas) tahun yang disesuaikan dengan kemampuannya dan tidak mengganggu kesehatan fisik, mental, jiwa, sosial, dan waktu sekolah.
(3) Pengusaha yang mempekerjakan anak sebagaimana yang dimaksud ayat (2) harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :
a. Atas keinginan pekerja anak yang bersangkutan tanpa ada yang paksaan dari siapapun;
b. Izin tertulis dari orang tua atau wali;
c. Perjanjian kerja dilakukan antara pengusaha dengan orang tua atau wali;
d. Dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu waktu sekolah;
e. Waktu kerja maksimun 3 (tiga) jam;
f. Segala haknya sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku;
g. Keselamatan dan kesehatan kerja;
h. Adanya hubungan kerja yang jelas.
Pasal 19
(1) Anak dapat melakukan pekerjaan ditempat kerja yang merupakan bagian dari kurikulum pendidikan atau pelatihan yang disahkan oleh pejabat yang berwenang demi untuk mengembangkan bakat dan minatnya.
(2) Dalam hal anak dipekerjakan bersama-sama dengan pekerja/buruh dewasa, maka tempat kerja anak harus dipisahkan dari tempat kerja pekerja/buruh dewasa.
Pasal 20
(1) Siapapun dilarang mempekerjakan dan melibatkan anak pada pekerjaan-pekerjaan yang terburuk yang ditetapkan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003.
(2) kriteria pekerjaan yang terburuk sebagaimana dimaksud ayat (1) dapat dapat ditambahkan dan atau disesuaikan dengan adat istiadat/kebudayaan dan syariat Islam yang ditetapkan dengan keputusan Gubernur.
Pasal 21
Perlindungan Pekerja Perempuan
(1) Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan dibawah umur 17 (tujuh belas) tahun diusaha sektor formal,
(2) Pengusaha diperbolehkan mempekerjakan pekerja/buruh perempuan diatas umur 15 (lima belas) tahun diusaha sektor informal atau usaha keluarga, sepanjang tidak menganggu perkembangan, dan kesehatan fisik, mental, kesusilaan dan sosial.
(3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan sebagaimana dimaksud ayat (2) harus memenuhi persyaratan :
a. Atas keinginan pekerja/buruh perempuan itu sendiri;
b. Atas izin tertulis dari orang tua atau wali;
c. Bagi yang sudah bersuami, atas izin suami secara tertulis;
d. Mengenakan pakain kerja yang muslimah, kecuali bagi non muslim disesuaikan dengan kesopanan, dan adat-istiadat setempat;
(4) Pekerjaan sektor formal, informal atau usaha keluarga ditetapkan oleh keputusan Gubernur.
(5) Waktu kerja bagi pekerja/buruh perempuan maksimum pukul 22.00 wib.
(6) Ketentuan sebagaimana yang dimaksud ayat (5) dikecualikan bagi pekerjaan tertentu yang boleh diizinkan bekerja sampai dini hari seperti :
a. Para medis (dokter, bidan, perawat, apoteker) jika pekerja laki-laki tidak ada;
b. Operator (tv, radio)
c. Pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud ayat (5) sub a dan b boleh diizinkan jika pekerja laki-laki tidak ada atau tidak mampu mengerjakannya.
(7) Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang bekerja pada malan hari atau dini hari.
(8) Pengusaha wajib menjaga keamanan, kesusilaan, baik ditempat kerja maupun pada saat antar dan jemput pekerja/buruh perempuan.
(9) Pengusaha wajib memberikan makanan dan minuman yang bergizi tinggi pada malam hari
BAB V
KESEJAHTERAAN PEKERJA DAN KELUARGA
Pasal 22
Pengupahan
(1) Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan dan fasilitas yang layak untuk memenuhi penghidupan bagi kemanusiaan.
(2) Untuk mewujudkan penghasilan, memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana di maksud ayat (1) diatur sebagai berikut :
a. Upah Minimum Provinsi (UMP) dan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) tahun berjalan yang ditetapkan dengan surat keputusan Gubernur, dan Upah sektoral ditetapkan dalam perjanjian bersama atau peraturan perusahaan.
b. Setiap pekerja berumah tangga/kawin 1 (satu) istri/suami ditambah 10 % (sepuluh persen) dari UMP;
c. Setiap pekerja mempunyai 1 (satu) istri/suami dan 1 (satu) anak ditambah 20 % (dua puluh per seratus) dari UMP;
d. Setiap pekerja mempunyai 1 (satu) istri/suami dan 2 (dua) anak ditambah 30 % (tiga puluh perseratus) dari UMP;
e. Setiap pekerja mempunyai 1 istri/suami dan 3 (tiga) anak ditambah 40 % (empat puluh perseratus) dari UMP.
(3) Perusahaan yang skala gajinya diatas ketentuan Upah Minimum Provinsi atau Upah Minimum Kabupaten/Kota diatur dalam perjanjian kerja bersama, perjanjian kerja atau peraturan perusahaan.
(4) Upah Minimum Porvinsi (UMP) atau Upah Minimum Kabupaten/Kota sebagai gaji pokok atau gaji dasar pekerja/buruh yang diperuntukkan bagi pekerja/buruh lajang.
(5) Perusahaan yang sudah melaksanakan penetapan tanggungan keluarga pekerja/buruh lebih baik dari ayat (2) sub a s/d e tetap menjalankanya dan tidak boleh mengurangi kecuali ada kesepakatan bersama dengan serikat pekerja.
(6) Pembayaran upah pekerja/buruh diberikan paling lambat akhir bulan berjalan, jika akhir bulan bertepatan dengan hari libur nasional maka pembayaran upah dibayarkan sebelumnya, dan bagi pekerja harian, mingguan dan borongan dibayar diakhir kerja
(7) Evaluasi upah ditinjau 1 x (sekali) dalam setahun berdasarkan inflasi Nasional atau Daerah disesuaikan dengan kebutuhan hidup layak dan memperhatikan produktivitas serta pertumbuhan ekonomi.
(8) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana yang telah ditetapkan dalam keputusan Gubernur.
(9) Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana dimaksud pasal 22 ayat (2.a) dapat dilakukan penangguhan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
(10) Pengusaha wajib menyediakan fasilitas yang layak bagi pekerja dan keluarga seperti, perumahan, tempat oleh raga, klinik kesehatan (rumah sakit), tempat ibadah dan fasilitas lainnya.
Pasal 23
Waktu kerja
(1) Setiap pemberi kerja/pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja yang telah ditetapkan oleh Undang-undang ketenagakerjaan
(2) Waktu kerja pekerja perempuan diatur sebagaimana yang ditetapkan Pasal 21 ayat (5), (6). Pada qanun ini.
(3) Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud Pasal 21 (6) diatur dengan keputusan Gubernur.
Pasal 24
(1) Pemberi kerja/pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.
(2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud ayat (1), meliputi :
a. Istirahat antar jam kerja;
b. Istirahat mingguan;
c. Istirahat hari Meugang
d. Cuti tahunan;
e. Cuti panjang.
(3) Pekerja/buruh perempuan yang masih mangalami haid wajib memberitahukan kepada pemberi kerja/pengusaha jadwal haidnya untuk mendapatkan cuti haid.
(4) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat sebelum dan sesudah melahirkan.
(5) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran berhak memperoleh istirahat.
(6) Tata cara pengaturan istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud ayat (1),(2.a.b.c.d.e),(3),(4),(5), disesuaikan minimal dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan/atau ditetapkan dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan.
Pasal 25
Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusui wajib diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya selama waktu kerja dan/atau difasilitasi tempat yang sesuai dengan kondisi dan kemampuan perusahaan.
Pasal 26
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku wajib membayar upah lembur.
Pasal 27
(1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 harus memenuhi syarat :
a. persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
(2) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban :
a. membayar upah kerja lembur;
b. memberi kesempatan untuk istirahat dan beribadat/sholat secukupnya;

Pasal 28
(1) Perhitungan upah lembur didasarkan pada upah bulanan
(2) Rumusan upah lembur sejam adalah 1/173 kali upah sebulan.
(3) Dalam hal upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar perhitungan upah lembur adalah 100 % (seratus perseratus) dari upah.
(4) Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima perseratus) keseluruhan upah, maka dasar perhitungan upah lembur 75 % (tujuh puluh lima perseratus) dari keseluruhan upah.
Pasal 29
Cara perhitungan upah kerja lembur sebagai berikut :
(1) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja :
a.1. untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 1,5 (satu setengah) kali upah sejam;
a.2. untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2(dua) kali upah sejam.
(2) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja 40 (empat puluh) jam seminggu maka :
b.1. perhitungan upah kerja lembur untuk 7 (tujuh) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh dibayar 4 (empat) kali upah sejam.
b.2. apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan upah lembur 5 (lima) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam keenam 3(tiga) kali upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 (empat) kali upah sejam.
(3) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, maka perhitungan upah kerja lembur untuk 8 (delapan) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam kesembilan dibayar 3(tiga) kali upah sejam dan jam kesepuluh dan kesebelas 4 (empat) kali upah sejam.
Pasal 30
Bagi perusahaan yang telah menetapkan dan melaksanakan dasar perhitungan upah lembur yang nilainya lebih besar dari yang tertera dalam qanun ini, maka perhitungan upah lembur tersebut tetap berlaku dan tidak boleh mengurangi dari ketentuan yang sudah ada.


Pasal 31
1. Dalam hal terjadi perbedaan perhitungan tentang besarnya upah lembur, maka yang berwenang menetapkan besarnya upah lembur adalah pengawas ketenagakerjaan Kabupaten/Kota.
2. Apabila salah satu pihak tidak dapat menerima penetapan pengawas ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), maka dapat meminta penetapan ulang kepada pengawas ketenagakerjaan di Provinsi.
3. Dalam hal terjadi perbedaan perhitungan tentang besarnya upah lembur pada perusahaan yang meliputi lebih dari 1 (satu) Kabupaten/Kota dalam 1(satu) Provinsi yang sama, maka yang berwenang menetapkan besarnya upah lembur adalah pengawas ketenagakerjaan Provinsi.
4. Apabila salah satu pihak tidak dapat menerima penetapan pengawas ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) dapat meminta penetapan ulang kepada pengawas ketenagakerjaan di Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi.
Pasal 32
Tunjangan Hari Raya
(1) Setiap perusahaan berkewajiban memberikan bantuan tunjangan Hari Raya Keagamaan kepada pekerja/buruh paling lambat 15 (lima belas) hari sebelum Hari Raya berlangsung
(2) Tunjangan Hari Raya yang diberikan untuk masa kerja 0 – 1 tahun 1 x gaji/bulan, dan untuk masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun besarannya diatur dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan.
Pasal 33
Insentif dan Bonus Perusahaan
(1) Setiap perusahaan diwajibkan memberikan keuntungan perusahaan kepada pekerja/buruh secara proporsional dalam bentuk Insentif maupun Bonus setiap tahun berjalan.
(2) Perusahaan wajib memberikan informasi yang akurat tentang laba bersih perusahaan kepada serikat pekerja/serikat buruh atau yang mewakili pekerja/buruh.
(3) Serikat pekerja/buruh dilibatkan dalam proses audit perusahaan sebagai tim auditor perusahaan
(4) Ketentuan besaran Insentif maupun bonus yang akan diberikan diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama atau Peraturan Perusahan.
Pasal 34
Premi
(1) Untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh, pemberi kerja/pengusaha dapat menerapkan sistem perhitungan hasil kerja oleh seorang pekerja/buruh.
(2) Tata cara perhitungan besaran premi ditetapkan dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan.



Pasal 35
Koperasi Pekerja/buruh
(2) Dalam rangka meningkatkan kesejahtraan pekerja/buruh, setiap perusahaan ikut mendorong dan membantu kearah tumbuh dan berkembangnya koperasi pekerja/buruh diperusahaan tempat pekerja/buruh bekerja
(3) Perusahaan harus memberikan fasilitas kebutuhan serta usaha-usaha kepada koperasi demi untuk meningkatkan laba usaha yang akan dibagikan sebagai Sisa Hasil Usaha (SHU) kepada pekerja/buruh.
(4) Pekerja/buruh tidak boleh dipaksa untuk menjadi anggota koperasi atau tidak menjadi anggota koperasi
BAB VI
JAMINAN SOSIAL
Pasal 36
Jaminan sosial Tenaga Kerja
(1) Setiap perusahaan wajib mengikutsertakan seluruh pekerja/buruh dalam Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) untuk memperoleh perlindungan terhadap kecelakaan kerja, kematian dan perlindungan hari tua. Sesuai dengan Undang-undang No. 3 Tahun 1992, jo Peraturan Pemerintah No 14 Tahun 1993.
(2) Tata cara kepesertaan pekerja/buruh dan besaran preminya disesuaikan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama atau peraturan perusahan.
Pasal 37
Asuransi Jiwa
(1) Setiap perusahan memberikan asuransi perlindungan kepada seluruh pekerja/buruh secara proporsional terhadap kecelakaan diri baik didalam maupun diluar jam kerja yang mengakibatkan kematian pekerja/buruh.
(2) Prosedur pembayaran preminya diatur dalam peraturan perusahan dan Perjanjian kerja Bersama yang disesuaikan kemampuan perusahaan.

BAB VII
PENSIUN
Masa Persiapan Pensiun
Pasal 38
(1) Masa Persiapan Pensiun (MPP) diberikan kepada pekerja/buruh yang berstatus tetap setelah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun.
(2) Pekerja/buruh yang memasuki usia MPP dibebaskan dalam bekerja dan diberikan gaji serta fasilitas lainnya sampai usia pensiun.
(3) Pekerja/buruh yang memasuki usia MPP diberikan pelatihan (on the job training) sebagai pembekalan purna tugas.
(4) Tata diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama atau Peraturan Perusahan cara pengaturan usia MPP,pensiun/pelatihan/pembekalan

Program Kesehatan Pensiun
Pasal 39
(1) Setiap perusahaan membantu penyedian jaminan kesehatan pensiun kepada pekerja/buruh melalui Program Kesehatan Pensiun (Prokespen).
(2) Tata cara pengaturannya diatur dalam Perjanjian kerja Bersama atau Peraturan Perusahan

Program Pensiun
Pasal 40
Program pensiun yang ditetapkan dalam setiap perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh formal harus mengikuti peraturan perundang undangan yang berlaku.

Pasal 41
(1) Setiap perusahaan diwajibkan melaksanakan program pensiun demi untuk melindungi pekerja/buruh dan keluarganya dalam masa purna tugas sesuai degan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(2) Usia pensiun 56 (lima puluh enam) tahun atau diatur lain sesuai dengan pekerjaannya.
(3) Tata cara dan pengelolaannya program pensiun diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama atau Peraturan Perusahaan.
Pasal 42
(1) Apabila pengusaha telah mengikut-sertakan pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja/buruh yang memasuki usia pensiun tidak berhak mendapatkan uang pesangon.
(2) Dalam hal pengusaha tidak mengikut-sertakan pekerja/buruh pada program pensiun, maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh saat memasuki usia pensiun uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003.
BAB VIII
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Pasal 43
(1) Pengusaha, pekerja/buruh, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pemerintah dengan segala upaya harus mengusahakan agar tidak terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di setiap perusahaan.
(2) Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari maka wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan wakil pekerja/buruh jika serikat pekerja belum terbentuk diperusahaan tersebut.
(3) Pemutusan Hubungan Kerja sebagaimana tersebut pada ayat (2) harus ada putusan final dan mengikat dari Penyelesai Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)

Pasal 44
(1) Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja yang meliputi badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta, maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain mengacu kepada Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 BAB XII tentang Pemutusan Hubungan Kerja.
(2) Dalam hal terjadi pemutusan kerja, pemberi kerja/pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima dan uang pisah.
(3) Khusus untuk perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (2) paling sedikit sebagai berikut :
a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun , 3 (tiga) bulan upah;
d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 10 (sepuluh) tahun 9 (sembilan) bulan upah.
j. masa kerja 10 (sepuluh) tahun atau lebih, 11 (sebelas) bulan upah.
(4) Perhitungan uang penghargaan masa kerja disesuaikan dengan UU No. 13 tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan.
(5) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi :
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusanaan atau perjanjian kerja bersama.
(6) Uang pisah yang besarnya 50 % (lima puluh perseratus) dari uang penghargaan masa kerja.
(7) Perusahaan diwajibkan mengalokasikan dana untuk persiapan pesangon bagi pekerja/buruh yang terkena pemutusan hubungan kerja secara massal, yang dikelola oleh suatu badan hukum yang disepakati bersama antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.
(8) Penetapan besaran uang pesangon, uang Penghargaan, uang Ganti Kerugian dan uang pisah yang lebih besar dari ketentuan Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan tidak boleh dikurangi dan dicantumkan dalam Perjanjian Kerja Bersama atau peraturan perusahaan.

BAB IX
KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA
Pasal 45
Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi dari pihak manapun untuk memperoleh pekerjaan.
Pasal 46
(1) Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama dan adil tanpa diskriminasi oleh pemberi kerja/pengusaha.
(2) Menempatkan pekerja/buruh pada jabatan tertentu atau jenjang karir disesuaikan dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi pekerja/buruh.
(3) Tata cara pengaturan jenjang karir ditetapkan dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan.

BAB X
HUBUNGAN KERJA, DAN PERJANJIAN
Bagian kesatu
Hubungan Kerja
Pasal 47
Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh
Pasal 48
(1) Perjanjian kerja dibuat atas dasar :
a. Kesepakatan kedua belah pihak;
b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
c. Adanya pekerjaan yang dijanjikan;
d. Pekerjaan yang dijanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud pada ayat (1) huruf (a) dan huruf (b) pasal ini dapat dibatalkan.
(3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf (c) dan huruf (d) pasal ini batal demi hukum.

Pasal 49
Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya memuat :
a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis perusahaan;
b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
c. Jabatan atau jenis pekerjaan;
d. Tempat pekerjaan;
e. Besaran upah dan cara pembayarannya;
f. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Bagian kedua
Perjanjian Kerja
Pasal 50
(1) Perjanjian Kerja terdiri dari :
a. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
b. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (TKWTT)
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagai mana dimaksud pada ayat (1) didasarkan
atas :
a. Jangka waktu; atau
b. Selesainya suatu pekerjaan tertentu.
(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya dan akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
(4) Perjanjian kerja yang waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan bersifat tetap.
(5) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang dan diperbaharui.
(6) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
(7) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian tersebut berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
(8) Pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.
(9) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), ayat (3), ayat (4), ayat (6), ayat (7), ayat (8) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
(10) hal-hal yang belum diatur dalam qanun ini tentang perjanjian kerja, wajib mengacu kepada Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 BAB IX tentang Hubungan Kerja, dan dapat diperjelas dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau peraturan perusahaan.

Pasal 51
Setiap perusahaan tidak dibenarkan membuat perjanjian/kontrak dengan pekerja/buruh yang melanggar kaidah-kaidah Syariat Islam, kebudayaan, kemanusiaan dan rasa keadilan.
Pasal 52
Setiap perusahaan tidak di benarkan menyerahkan pelaksanakan pekerjaan kepada perusahaan lain (out sourching), kecuali pada jenis pekerjaan tertentu seperti cleaning service, dan catering.
Pasal 53
(1) Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan dan harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. Merupakan kegiatan penunjang secara keseluruhan; dan
c. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
(2) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus berbentuk badan hukum.
(3) Kesejahtraan pekerja, perlindungan kerja, dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) harus sama dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
(4) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakan dan di ketahui oleh perusahaan pemberi kerja.
(5) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), (2),(3) dan ayat (4) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan lain beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
(6) Hubungan kerja sebagaimana yang dimaksud pada ayat (5), maka perlindungan upah dan kesejahtraan dan syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan pemberi pekerjaan.











BAB XI
HUBUNGAN INDUSTRIAL
Paragraf 1
Pasal 54
(1) Dalam melaksanakan Hubungan Industrial (HI) pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan perusahaan, menyalurkan aspirasi secara demokrasi, mengembangkan keterampilan dan keahlianya, serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahtraan anggota dan keluarganya.
(2) Dalam menjalankan hubungan industrial pengusaha dan organisasi pengusaha menciptakan, mengembangkan kemitraan yang berkeadilan, memperluas lapangan kerja dan memberikan kesejahtraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis dan berkeadilan.

Paragraf 2
Lembaga Kerjasama Bipartit
Pasal 55
(1) Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit, yang berfungsi sebagai forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal ketenagakerjaan.
(2) Susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) terdiri dari unsur pengusaha dan unsur pekerja/buruh yang ditunjuk oleh masing-masing pihak.
(3) Jika diperusahaan tersebut sudah ada serikat pekerja/serikat buruh, maka hubungan bipartit dilaksanakan antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh dan atau perwakilan pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

Paragraf 3
Lembaga Kerja Sama Tripartit dan Dewan Pengupahan
Pasal 56
(1) Dinas Tenaga Kerja Provinsi dan Kabupaten/Kota wajib membentuk Lembaga Kerja Sama Tripartit dan Dewan Pengupahan
(2) Lembaga Kerja Sama Tripartit dan Dewan Pengupahan bertugas memberikan pertimbangan, saran, dan pendapat kepada Gubernur dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan ketenagakerjaan.
(3) Keanggotaan Lembaga Kerja sama Tipartit dan Dewan Pengupahan terdiri dari unsur pemerintah daerah, organisasi pengusaha, dan unsur serikat pekerja/serikat buruh, serta para pakar dan akademisi.
(4) Keputusan Kerja Sama Tripartit dan Dewan Pengupahan dilakukan secara musyawarah untuk mencapai kata sepakat demi terciptanya hubungan yang harmonis, dan berkeadilan bagi semua pihak.
Paragraf 4
Serikat Pekerja/Serikat Buruh
Pasal 57
(1) Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota/pengurus serikat pekerja/serikat buruh (SP/SB)
(2) Serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota federasi serikat pekerja/serikat buruh.
(3) Federasi serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota/pengurus Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.
(4) Tata cara pembentukan, pembubaran serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dan hal-hal yang terkait dengan hak-hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh tetap mengacu pada Undang-undang No. 21 tahun 2000 tentang Serikat pekerja/serikat buruh dan Undang-undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003.


BAB XII
KOMPETENSI DAN KEPEMILIKAN SAHAM
Bagian kesatu
Peningkatan Kompetensi
Pasal 58
(1) Pengusaha memberikan pelatihan kerja kepada pekerja/buruh, dengan prinsip bahwa setiap pekerja mempunyai kesempatan yang sama dalam mengembangkan, meningkatkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuan pekerja.
(2) Kompetensi pekerja/buruh dapat dijadikan sebagai ukuran untuk meningkatkan jenjang karir pekerja/buruh dalam penempatan jenjang jabatan yang diperlukan.
(3) Pengusaha wajib menerapkan prinsip good corporate governance (tata kelola perusahaan yang baik) disetiap perusahaan.
(4) Pengusaha wajib memberikan pelatihan Emosional Spritual Question (ESQ)/ Dengan tujuan untuk meningkatkan moral dan etika pekerja/buruh dan pengusaha.

Bagian kedua
Kepemilikan saham pekerja/buruh
Pasal 59
(1) Pengusaha membuka kesempatan kepada pekerja/buruh untuk memiliki saham diperusahaan tempat pekerja/buruh bekerja.
(2) Program pemilikan saham/Employee stock ownership (ESOP), bagi perusahaan yang go publik.
(3) Cata cara pemilikan saham oleh pekerja/buruh di perusahaan go publik diatur dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan.




BAB XIII
PERIZINAN/REKOMENDASI
Pasal 60
Bagi perusahaan yang melakukan penyimpangan waktu kerja, dan waktu istirahat wajib memiliki rekomendasi penyimpangan waktu kerja dan waktu istirahat dengan mengajukan permohonan kepada Dinas Tenaga Kerja setempat
Pasal 61
(1) Bagi perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja perempuan pada malam hari wajib memiliki izin kerja malam dengan mengajukan permohonan kepada Dinas Tenaga Kerja atau pejabat yang membidangi masalah ketenagakerjaan di Provinsi.
(2) Tata cara persyaratan untuk mendapatkan izin Penyimpangan Waktu kerja dan Waktu istirahat serta izin kerja malam perempuan sebagaimana dimaksud Pasal 61 akan diatur lebih lanjut dengan keputusan Gubernur.
Pasal 62
Setiap perusahaan yang akan merencanakan, membuat, memasang, dan memperbaiki ketel uap, pesawat uap, bejana tekan, pesawat angkat dan angkut, instlasi listrik, instlasi penyalur petir, pesawat lift listrik, istlasi proteksi kebakaran, istlasi pipa bertekanan, wajib untuk memiliki pengesahan gambar rencana, pembuatan, perbaikan dengan mengajukan permohonan dengan Dinas Tenaga Kerja setempat.
Pasal 63
(1) setiap perusahaan yang akan memakai dan mempergunakan alat-alat sebagaimana yang dimaksud pada Pasal 62 diwajibkan untuk memiliki izin pengesahan pemakaian dengan mengajukan permohonan izin kepada Dinas Tenaga Kerja.
(2) Dalam hal ini penunjukan pelaksanaan pengujuian sebagaimana dimaksud ayat (1) wajib berkonsultasi dan melaporkan hasil kegiatan untuk mendapatkan pengesahan dari Dinas Tenaga Kerja.
Pasal 64
(1) Setiap perusahaan wajib untuk melakukan pemerikasaan dan pengujian kondisi lingkungan kerja baik factor fisik, kimia, argonomi, biologi dan gizi pekerja.
(2) Pemeriksaan atau pengujian terhadap objek pengawasan ketenagakerjaan, keselamatan, dan kesehatan kerja, pegawai pengawas dapat bekerja sama dengan pihak-pihak atau instansi yang terkait.
BAB XIV
KETENTUAN LAIN-LAIN
Pasal 67
(1) Bila pemegang izin pelayanan bidang ketenagakerjaan menghentikan atau menutup kegiatan usahanya, maka kepada pengusaha sebagai kuasa pemegang izin perusahaan, yang bersangkutan diwajibkan memberitahukan dengan mengembalikan izin dimaksud kepada Dinas Tenaga Kerja.
(2) Dalam hal pengusaha atau pengurus perusahaan pemegang izin sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sebelum menutup dan menghentikan usaha wajib menyelesaikan terlebih dahulu hak-hak normatif pekerja/buruh yang bekerja diperusahaan tersebut.

Pasal 68
Bila terjadi perubahan baik jenis usaha dan atau pengembangan usaha di bidang ketenagakerjaan yang telah diberikan wajib diperbaharui dengan mengajukan permohonan baru kepada Dinas Tenaga Kerja.

Pasal 69
Bilamana terjadi pemindah-tanganan kepemilikan maka kepada pemegang hak yang baru diwajibkan mengajukan permohonan izin dimaksud kepada Dinas Tenaga Kerja.




BAB XV
PENYIDIKAN
Pasal 70
(1) Penyidik pegawai Negeri Sipil ketenagakerjaan dilingkungan Pemerintah Daerah diberi wewenang khusus sebagai penyidik untuk melakukan penyidikan tindak pidana bidang ketenagakerjaan.
(2) Wewenang penyidik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) pasal ini adalah:
a. Menerima, mencari, mengumpulkan dan meneliti keterangan atau laporan berkenaan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
b. Meneliti, mencari, mengumpulkan keterangan orang pribadi atau badan tentang kebenaran perbuatan yang dilakukan sehubungan dengan tindak pidana ketenagakerjaan.
c. Meminta keterangan dan bahan bukti dari orang pribadi atau badan sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
d. Memeriksa buku-buku, catatan-catatan dan dokumen-dokumen lain berkenaan dengan tindak pidana ketenagakerjaan.
e. Melakukan penggeledahan untuk mendapatkan bahan bukti pembukuan, pencatatan dan dokumen-dokumen lain serta melakukan penyitaan terhadap bahan bukti tersebut.
f. Meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan dibidang ketenagakerjaan.
g. Menyuruh berhenti, melarang seseorang meninggalkan ruangan atau tempat pada saat pemeriksaan sedang berlangsung dan memeriksa identitas orang dan dokumen yang sedang dibawa sebagaimana dimaksud pada huruf e pasal ini.
h. Memotret seseorang yang berkaitan dengan tindak pidana dibidang ketenagakerjaan.
i. Memanggil orang untuk didengar keterangannya dan diperiksa sebagai tersangka atau saksi.
j. Menghentikan penyidikan.
k. Melakukan tindakan lain yang diperlukan untuk kelancaran penyidikan tindak pidana dibidang ketenagakerjaan menurut hukum yang dapat dipertanggungjawabkan.
(3) Penyidikan sebagaimana dimaksud ayat (1) Pasal ini memberitahukan dimulainya penyidikan dan menyampaikan hasil penyidikan kepada penuntut umum berupa Berita Acara Pemeriksaan (BAP) sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 8 tahun 1981 tentang Kitab Undang-Undang Hukum Acara Pidana.
(4) Penanganan masalah ketenagakerjaan dilakukan secara hirarki antara provinsi dengan kabupaten/kota, mengenai hal-hal yang berkaitan dengan masalah perlindungan pembinaan dan pengawasan ketenagakerjaan.
(5) Penanganan masalah ketenagakerjaan yang dilakukan oleh pihak lain yang bukan merupakan kewenangannya maka batal demi hukum.
(6) Dalam hal penyidik melakukan penyidikan bidang ketenagakerjaan, harus mengikutsertakan serikat pekerja/serikat buruh dari pihak yang disidik.

BAB XVI
SANKSI/HUKUMAN
Pasal 71
(1) Barang siapa melanggar ketentuan-ketentuan yang ditetapkan dalam qanun ini akan dikenakan sanksi/hukuman.
(2) Sanksi/hukuman yang diberikan berupa :
a. Sanksi/hukuman Pidana kurungan dan/atau Denda
b. Sanksi/hukuman Administrasi
c. Sanksi/hukuman syariah (agama Islam) dan/atau adat
(3) Sanksi administrative sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) berupa :
a) Teguran;
b) Peringatan tertulis;
c) Pembatasan kegiatan usaha;
d) Pembekuan kegiatan usaha;
e) Pembatalan persetujuan;
f) Pembatalan pendaftaran;
g) Penghentian sebagian atau seluruh alat produksi; dan
h) Pencabutan izin.
(4) Penetapan sanksi/hukuman syariah (agama Islam), dan sanksi adat diatur dalam keputusan Gubernur.
 Saran-saran : sanksi syariah (agama islam) dan adat
 Hukuman cambuk sekian kali …….
 Hukuman diusir/dikucilkan dari wilayah Aceh
 Potong tangan
 dll
(5) Sanksi/hukuman dapat diberikan kepada,
1. Pengusaha dan atau pekerja/buruh (sesuai dengan kesalahannya)
2. Petugas Dinas Tenaga Kerja (sesuai dengan kesalahannya)
(6) Lembaga Pemberi Sanksi/hukuman,
1. Pengadilan Negeri/Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) (sesuai dengan kewenangannya);
2. Dinas Tenaga Kerja (sesuai dengan kewenangannya)
Pasal 72
(1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 20, Pasal 42 ayat (2), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 3 (tiga) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan atau denda paling sedikit Rp 250.000.000,00 (dua ratus lima puluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah), dan di tambah sanksi syariah (sesuai SK Gubernur)
(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.
Pasal 73
(1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15, Pasal 18 ayat (1 dan 2). Pasal 21 ayat (1 dan 5), Pasal 22 ayat (2 dan 7), Pasal 44 ayat (2), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah). dan di tambah sanksi syariah (sesuai SK Gubernur)
(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.
Pasal 74
(1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 ayat (2), Pasal 18 ayat (3), Pasal 21 ayat (3), Pasal 24, Pasal 26, Pasal 51, Pasal 52, Pasal 53, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah). dan di tambah sanksi syariah (sesuai SK Gubernur)
(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.
Pasal 75
Sanksi pidana penjara, kurungan, dan/atau denda tidak menghilangkan kewajiban pengusaha membayar hak-hak dan/atau ganti kerugian kepada tenaga kerja atau pekerja/buruh.
Pasal 76
(1) Dinas Tenaga Kerja dan/atau Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (P2HI) dapat mengenakan sanksi administrative dan adat atas pelanggaran ketentuan-ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 6, Pasal 7 ayat (1). Pasal 8 ayat (1). Pasal 9 ayat (1). Pasal 13, Pasal 21 ayat (6). Pasal 23 ayat (1). Pasal Pasal 50 ayat (3). Pasal 55 ayat (1). Pasal 60. Pasal 61, Pasal 62. Pasal 66. Pasal Qanun ini.
(2) Penetapan sanksi administratif dan sanksi adat sebagaimana diatur dalam Pasal 71 ayat (3) dan ayat (4).
BAB XVII
PEMBIAYAAN
Pasal 77
Segala pembiayaan yang dibutuhkan untuk operasional dan melaksanakan kegiatan pengawasan ketenagakerjaan dibebankan pada Anggaran Pendapatan Daerah Pemerintahan Aceh atau dana lainnya yang sah dan tidak mengikat.



BAB XVIII
KETENTUAN PERALIHAN
Pasal 78
Segala peraturan perundang-udangan Ketenagakerjaan dan aturan pelaksanaannya serta perizinan, pengesahan dan rekomendasi yang berlaku dan tidak diatur dalam Qanun ini dinyatakan masih tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan Qanun ini.

Pasal 79
Hal – hal yang belum diatur dalam qanun ini sepanjang mengenai peraturan pelaksananya, akan ditetapkan lebih lanjut dengan peraturan Gubernur Pemerintahan Aceh, Perjanjian Kerja Bersama (PKB), atau Peraturan Perusahaan
BAB XIX
KETENTUAN PENUTUP
Pasal 80
Qanun ini mulai berlaku pada tanggal disahkan dan diundangkan dalam lembaran daerah pemerintah Aceh


Banda Aceh,


Gubernur Provinsi Aceh


















NASKAH AKADEMIK
KAJIAN AKADEMIS
DRAFT QANUN KETENAGAKERJAAN VERSI SP/SB
DAN
UU NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN

KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas rahmatnya kami dapat minyimpulkan kajian akademik terhadap Darft Qanun Ketenagakerjaan Aceh melalui seminar /pembekalan oleh para pakar yang diprakarsai oleh Serikat Pekerja/Serikat Buruh Aceh yang bekerja sama dengan beberapa NGO sebagai fasilitator. dan bersumber dari Naskah Akademik Kajian terhadap UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dari Tim Kajian Akademisi Independen yang berasal dari berbagai disiplin keilmuan pada tahun 2006.
Kajian ini mengangkat isu-isu ketenagakerjaan, khususnya terkait dengan draft qanun ketenagakerjaan NAD yang akan masuk dalam pembahasan legislatif. Pembahasan mendalam terhadap isu ketenagakerjaan teruta ma meliputi : (1) Sistem pengupahan dan Upah Minimim Propinsi (UMP) dan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) (2) Outsourcing; (3) Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT); (4) Pesangon; (5) Penerapan Sanksi.
Pengkajian ini dilakukan dengan melibatkan beberapa Serikat Pekerja, Federasi dan konfederasi, akademisi, para pakar ketenagakerjaan maupun pakar syariat Islam dan adat Aceh,dari daerah NAD maupun dari Jakarta

Kami menyampaikan penghargaan dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan masukan berharga dalam penyelesaian pengkajian ini sehingga mendapatkan hasil sebagai kajian akademik demi kesempurnaan draft qanun ketenagakerjaan NAD yang meliputi semua kepentingan baik dari para pekerja, pengusaha maupun pemerintah Aceh (Disnaker)
Terima kasih kami kepada:
1) KSBSI, Ali Usman, SH. Dahlan Umar, SH. Nomal Tarigan, ST. Agus Hanora. Mirwandi. Zulkifli. Riswati
2) KSPSI, Syamsul Raden, SH. Cut Marliun TB, SE. M. Basri Noer, SE. Hamdani AR. Lismawati. Ramon Syukur. Amirullah.
3) KSPI, Helmi Husen. Sudirman Sawang. Irwan Abadi.
4) Serikat Buruh Aceh (SBA). Rusli. AR. Khuzaimah. Rahmat. Syaiful Riansyah.
5) Aspek Indonesia. Suryani. Drs, Saiful Mar. Nazar.SE dan Mahdi.
6) Serikat Pekerja PIM (SP-PIM) H. Nasrun, SH dan Mac. Donald, SK
7) Serikat Pekerja KKA (SP-KKA) Tgk. Jufri Sulaiman, SAg dan Drs. Tarmizi
8) Serikat Pekerja PT. Arun. R. Putra Rani, SH
9) Serikat Pekerja SAI (SP-SAI). Sudirman Sawang. Burhan
10) Sekar Telkom, Bahtiar, Kartini
11) Serikat Pekerja PLN, Ir. Said Julihan. Mulyono. Suhardin. Sukardi.
12) Serikat Pekerja Perkebunan Nusantara (SPBUN) , Syaifullah.
13) Serikat Pekerja Kesehatan (SPKA), Ambia Nurdin. Sastri. Kasmawati. Jamal.
14) ISI, Fadli
15) FSPPP, Adriadi. Yafar Yacob.
16) PGRI, Jafar. Tarmizi.
17) SPPI, Zakaria
18) SPSA, Daliana Sabha, Arius.

Terima kasih kami juga kepada para nara sumber yang telah memberikan pemikiran dan masukan, komentar dalam rangka penyelesaian draft qanun ketenagakerjaan NAD versi SP/SB dan masukan sebagai kajian akademik dalam seminar-seminar dan diskusi-diskusi yang kami selenggarakan yaitu :
1. Dr. Faisal A. Rani, SH,MHU – Universitas Unsiyah, Banda Aceh
2. Dr. Iskandar Budiman – IAIN Ar Raniry, Banda Aceh
3. Drs. H. Hamid Sarong, SH,MH – IAIN Ar Raniry, Banda Aceh
4. Khairul Amal, SE – DPRA Komisi A, Banda Aceh
5. Rismawati, SH,MH – Universitas Unsiyah, Banda Aceh
6. Surya Tjandra, SH – Trade Union Rights Center (TURC), Jakarta
7. Idin Rosidin – Konfederasi Serikat Buruh Indonesia (KSBI), Jakarta
8. H. Nasrun, SH – Ketua Umum Serikat Pekerja PIM, Lhokseumawe

Selanjutnya, kami mengucapkan terima kasih kepada para pihak dibawah ini yang telah memfasilitasi, memberikan pemikiran dan masukan pada tiap-tiap seminar-seminar, diskusi-diskusi, sosialisasi maupun Loby-loby ke DPRK dan Dinas Tenaga Kerja di wilayah NAD maupun study banding ke Jakarta.
1. Union Aid Abroad Apheda, Valentina Manurung, Mansyur Riansyah, Yayan dll,
2. Trade Union Cere Center Foundation. TUCC (yayasan pusat peduli serikat pekerja). Muhammad Rusdi, Muhammad Arnif.
3. FES, Dina Nuriyati.
4. Trade Union Rights Center, Surya Tjandra, S.H.,LL.M (Executive Director)
5. WSM, Riswati (Project Technical Assistant)
6. HANDICAP INTERNATIONAL, Rani (Deputy Project Maneger)

Akhir kata, kami berharap pengkajian ini bermanfaat dalam memberikan gambaran analisis ketenagakerjaan yang obyektif di Nanggro Aceh Darussalam (NAD) untuk selanjutnya dijadikan sebagai bahan pemasukan bagi para pengambil kebijakan dalam merancang peraturan/qanun dan kebijakan ketenagakerjaan yang berkeadilan, demi terciptanya hubungan industrial yang harmonis di NAD.
Banda Aceh, 20 Februari 2008


Tim Kajian Akademis



TIM KAJIAN AKADEMIS
DRAFT QANUN KETENAGAKERJAAN NAD VERSI SP/SB

Ketua merangkap anggota
Ali Usman, SH. KSBSI Banda Aceh

Sekretaris merangkap anggota
H. Nasrun, SH – Serikat Pekerja PIM, Lhokseumawe

Anggota
1. Tgk. Jufri Sulaiman, S.Ag. Drs H.Tarmizi. Serikat Pekerja KKA (SP-KKA) Aceh Utara
2. Helmi, KSPI Banda Aceh
3. Sudirman Sawang. Serikat Pekerja SAI (SP-SAI) Aceh Besar
4. Mac. Donald, SK .Serikat Pekerja PIM (SP-PIM) Lhokseumawe
5. R. Putra Rani, SH. Serikat Pekerja PT. Arun Lhokseumawe
6. Dahlan Umar, SH. KSBSI
7. Kartini, Skar Telkom
8. Syaifullah. Serikat Pekerja Perkebunan Nusantara (SPBUN ) NAD
9. Ambia, Serikat Pekerja Kesehatan (SPKA) Banda Aceh
10. Suhardin, Serikat Pekerja PLN wil. NAD
11. Tarmizi, SP-PGRI Wil. NAD
12. Irwan Abadi, KSPI wil. NAD
13. Deliana Sabha, Arius, SPSA


NASKAH AKADEMIK
KAJIAN AKADEMIS TERHADAP
DRAFT QANUN KETENAGAKERJAAN ACEH VERSI SP/SB

1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang dan Tujuan
Setelah Undang-undang Nomor 11 tahun 2006 tentang Pemerintahan Aceh di undangkan maka tahap berikutnya yang harus dilakukan menurunkan ketentuan-ketentuan kedalam peraturan-peraturan pelaksananya, termasuk qanun. Sebagian besar qanun tersebut mengatur materi yang baru dan belum pernah diatur dengan peraturan sebelumnya, sebagian qanun lain mengatur materi yang sudah pernah diatur, namun perlu disesuaikan dengan kondisi yang baru seperti Keistimewaan Adat-Istiadat Aceh, Pelaksanaan Syariat Islam, dll. Dalam Undang-undang Nomor 11 Tahun 2006 Bab XXIII Pasal 174 s/d 177 mengatur tentang Tenaga Kerja dan di-mandatkan tata caranya diatur dalam qanun.

Perkembangan penciptaan lapangan kerja secara formal/permanen paska konflik yang berkepanjangan dan musibah gempa/tsunami yang melanda Nanggro Aceh Darussalam cenderung penurunan yang sangat draktis, proyek-proyek vital yang selama ini menjadi kebanggaan NAD bertumbangan satu persatu, lapangan kerja sector non formalpun yang selama ini menjadi tulang punggung prekonomian masyarakat habis dilalap tsunami dan efek dari konflik yang berkepanjanganpun membuat masyarakat tidak berdaya meningkatkan prekonomiannya secara mandiri.

Pasca gempa dan tsunami yang melanda NAD pada bulan Desember 2004, suatu kejadian musibah yang menggemparkan dunia sehingga banyak Negara-negara asing yang menaruh perhatian pada NAD secara khusus dan umumnya Indonesia dengan memberikan sumbangsihyna berbentuk bantuan dana untuk membangun NAD secara menyeluruh. Dalam rentang waktu yang tidak terlalu lama perdamaian di NAD mulai ada secercah cahaya dengan di tanda-tanganinya perjanjian di Helsinki antara pemerintah Indonesia dan gerakan aceh merdeka (GAM). Dalam membangun NAD secara menyeluruh yang difasilitasi oleh BRR, NGO-NGO baik lokal maupun luar dapat membuka lapangan kerja sector informal, banyak pekerja-pekerja NAD maupun dari luar terserap sebagai pekerja kontrakan/semi permanen (PKWT), tetapi belakangan ini timbul masalah menjelang habis masa kontraknya.

Permasalahan diatas menjadi lebih kompleks mengingat banyaknya perusahaan-perusahaan di NAD yang mempekerjakan tenaga kerjanya melalui perusahaan jasa tenaga kerja (Outsourcing) data estimit yang diperoleh hampir 30 % pekerja outsourcing di NAD yang menyalahi ketentuan UU ketenagakerjaan yang berlaku.

Oleh karena itu kajian akademis ini juga dimaksudkan untuk memberikan masukan kepada pengambil kebijakan di NAD sehingga aturan ketenagakerjaan (qanun ketenagakerjaan) dapat memfasilitasi pengembangan suatu hubungan industrial yang (i) memberikan proteksi yang memadai, perlindungan tenaga kerja, dan memperbaiki tingkat kesejahtraan pekerja; (ii) menciptakan lapangan kerja baru; (iii) menarik investasi dari luar.

1.2 Ruang Lingkup Kajian
Adapun ruang lingkup kajian akademis adalah sebagai berikut :
a) Melakukan kajian hukum secara menyeluruh terhadap draft qanun ketenagakerjaan Aceh versi SP/SB yang mengacu kepada peraturan perundang-undang ketenagakerjaan yang berlaku;
b) Mereview secara umum terhadap peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang berlaku yang menghambat perlindungan dan kesejahtraan pekerja, dan penciptaan lapangan kerja di Aceh
c) Melakukan perbandingan dan penerapan kaidah-kaidah syariat Islam dan adat istiadat di Aceh yang berkaitan dengan ketenagakerjaan, mengingat Aceh sudah menerapkan syariat Islam dan kental terhadap adat-istiadat

d) Melakukan kajian terhadap standar International Labour Organisation (ILO) mengenai hubungan industrial yang harmonis dalam beberapa bidang yang dianggap sensitive, yaitu (i) masalah pengupahan dan upah minimum; (ii) outsourcing; Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT); pesangon, sanksi-sanksi dan hak-hak pekerja/buruh lainnya.

1.3 Metode Kajian
a) Melakukan seminar-seminar dan diskusi yang dihadiri para pakar ketenagakerjaan, Konfederasi, federasi dan serikat pekerja/serikat buruh dengan mengundang para nara sumber yang memahami tentang ketenagakerjaan baik dari daerah maupun dari pusat seperti :
(1) Dr. Faisal A. Rani, SH,MHU. Dari Universitas Unsyiah. Tempat/tgl seminar. Banda Aceh, 02 Feb 2007. Pembahasan tentang Qanun ketenagakerjaan dalam sistem UU No. 13 Tahun 2003.
(2) Dr. Iskandar Budiman, dari IAIN Ar Raniry. Tempat/tgl seminar Banda Aceh, 02 Feb 2007. Pembahasan tentang Kondisi Investasi di NAD
(3) Drs. H. Hamid Sarong, SH,MH. Dari IAIN Ar Raniry, Tempat/tgl seminar Banda Aceh, 02 Feb 2007. Pembahasan tentang Perspektif Hukum Islam Dalam Ketenagakerjaan.
(4) Khairul Amal, SE. dari Anggota DPRA Komisi-A, Tempat/tgl seminar Banda Aceh, 07 Maret 2007, Pembahasan tentang Proses pembuatan qanun
(5) Rismawati, SH,MH. Dari Universitas Unsyiah, Tempat/tgl seminar Banda Aceh, 07 Maret 2007, Pembahasan tentang Pengkajian secara hukum Qanun Ketenagakerjaan versi SP/SB
(6) Surya Candra, SH. dari TURC Jakarja, Tempat/tgl seminar Banda Aceh , 21 – 23 Maret 2007, Pembahasan tentang Hukum Perburuhan di Indonesia dan Peraturan Daerah.
(7) Idin Rosidin, dari KSBSI Pusat, Tempat/tgl seminar Banda Aceh, 21-23 Maret 2007, Pembahasan tentang Outsourcing dan Pekerja Kontrak.
(8) Surya Candra, SH. dari TURC Jakarta, Tempat/tgl seminar/diskusi Saree Aceh Besar, 9 – 10 Nov 2007. Pembahasan tentang Tata cara pembuatan kajian akademis.
(9) H. Nasrun, SH. dari Serikat Pekerja PIM, Lhokseumawe, Tempat/tgl seminar/diskusi, Saree-Aceh Besar, 09 – 10 Nov 2007. Pembahasan tentang Tata cara pembuatan kajian akademis.


1.4 Wawancara (interview) :
 Informan: pekerja/buruh industri skala besar (vital), jasa/serice, perkebunan, anggota serikat pekerja.
 Jenis kelamin informan : pekerja pria/male dan pekerja wanita/female
 Tempat informan : Banda Aceh, Lhokseumawe/Aceh Utara, Langsa/Aceh Timur, Aceh Tamiang, Aceh Barat.
 Jumlah informan : 75 orang

II. KAJIAN AKADEMIK

Salah satu faktor yang mempengaruhi penegakan hukum adalah kepastian hukum ! sementara itu kepastian hukum dipengaruhi oleh tingkat sinkronisasi peraturan perundang-undangan. Oleh karena itu konsistensi antar peraturan perundang-undangan merupakan hal yang sangat penting. Untuk melihat adanya sinkronisasi dan konsistensi peraturan ketenagakerjaan yang menyangkut : masalah upah, Outsourcing, PKWT, Pesangon, Sanksi. Pembahasannya dilakukan secara normative terhadap undang-undang yang berlaku, yaitu :

2.1.1 Masalah pengupahan
a. Pengertian upah, Upah merupakan suatu elemen yang esensial dalam ketenagakerjaan, pengupahan sering menjadi polemic karena perbedaan interprestasi terhadap perhitungannya yang dianggap tidak memenuhi harapan baik dari pekerja, pengusaha maupun pemerintah yang menjadi regulator atau menjadi wasit dalam penentuan dan pengawasan pengupahan. Bagi pekerja upah merupakan sumber pendapatan utama untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Menyangkut pengertian upah ditemukan adanya kesamaan pengertian dalam peraturan-peraturan dibawah ini:
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 penegertian upah terdapat dalam pasal 1 angka 30, yaitu :
“ Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan”.

Dalam UU No. 3 Tahun 1992, pengertian upah terdapat dalam pasal 1 angka 5 , yaitu:
“Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenagakerja untuk suatu pekerjaan yang telah atau akan dikerjakan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang ditetapkan menurut suatu perjanjian, atau peraturan perundang-undangan dan dibayar atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan tenaga kerja, termasuk tunjangan , baik untuk tenaga kerja maupun keluarganya”.

Sedangkan dalam UU No. 40 Tahun 2004, tentang Sistem Jaminana Sosial Nasional ditemukankan pengertian upah dalam pasal 1 angka 13, yaitu:
“Gaji atau upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada pakerja yang ditetapkan dan dibayar menurut perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan”.

Dari ketiga peraturan yang mendefenisikan upah tersebut dapat ditarik adanya unsur-unsur yang harus terdapat dalam upah, yaitu:
1. Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah atau akan dilakukan;
2. Dinyatakan dalam bentuk uang;
3. Besarnya ditetapkan dalam perjanjian kerja, kesepakatan bersma,peraturan perusahaan atau peraturan perundang-undangan;
4. Meliputi juga tunjangan-tunjangan lainnya.

b. Upah Minimum dan Pengupahan
Upah Minimum pada dasarnya dimaksudkan untuk menjaga agar pekerja yang paling marginal pun dapat tetap menerima upah walaupun hanya dapat menutupi kebutuhan hidup sehari-hari secara sangat sederhana. Dengan demikian upah minimum merupakan jaring pengaman (safety net) dipasar tenaga kerja dan pengupahan.

Tujuan utama pemerintah mengatur kebijakan upah minimum adalah untuk meningkatkan kesejahtraan pekerja yang secara periodik disesuaikan kenaikan upah minimum untuk mencerminkan perubahan/penyesuaian pendapatan perkapita dan produktivitas kerja.

Sejak pelaksanaan era desentralisasi dan otonomi daerah pada tahun 2001, pemerintah daerah diberi kewenangan untuk menentukan tingkat Upah Minimum Provinsi (UMP). Kebijakan ini diambil berdasarkan perbedaan pendapatan daerah masing-masing maupun tingkat perkembangan industrial pada daerah-daerah.

Pasal 88 UU No. 13 Tahun 2003 pada intinya mengatur tentang hak pekerja atas upah yang layak bagi kemanusiaan. Untuk itu pemerintah harus menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja. Kebijakan pemerintah tersebut mencakup beberapa hal diantaranya upah minimum, upah kerja lembur, dan lain-lain. Selain diatur dalam peraturan perundang-undangan, ketentuan upah dapat ditemukan dalam:
1. Perjanjian kerja (bersifat individual antara perusahan dan pekerja)
2. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara perusahaan dan serikat pekerja
3. Peraturan perusahaan.
4. Ketetapan Pemerintah daerah

sampai saat ini penetapan upah minimum masih menggunakan komponen Kebutuhan Hidup Minimum (KHM). Padahal UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 89 ayat (2) mengharuskan penetapan upah minimum berdasarkan Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Surat Edaran Menakertrans tertanggal 16 Juli 2004 terdapat inkonsistensi dengan UU No. 13 tahun 2003 karena penetapan upah minimum menggunakan perhitungan kebutuhan hidup minimum.
Perhitungan upah minimum provinsi melalui Dewan Pengupahan Provinsi ditetapkan besaran yang disesuaikan berdasarkan harga pasar baik sandang, pangan, maupun papan yang diperuntukkan untuk kebutuhan seorang pekerja/buruh lajang (belum kawin) sehingga apabila pekerja/buruh mempunyai istri/suami dan mempunyai anak harus disesuaikan dengan kebutuhan hidup keluarga yang wajar dan layak.
Penetapan besaran kebutuhan hidup keluarga yang wajar dan layak dapat diatur dalam peraturan daerah (qanun), peraturan perusahaan, perjanjian kerja, atau perjanjian kerja bersama (PKB)
Upah minimum tidak dapat diterapkan secara massal di semua sector terutama sector informal, selain itu penetapan upah minimum juga harus memperhatikan kemampuan semua sector dan level usaha, selama ini diakui telah terjadi salah penafsiran dalam penetapan UMP. Upah minimum adalah upah terendah untuk membuat seorang dapat hidup. Tapi bukan maksud pembuat UU mewajibkan pengusaha memberikan upah hanya sebesar UMP. Pemeberian upah yang lebih tinggi dari pada UMP dapat meningkatkan produktivitas pekerja.
Fungsi upah minimum harus dikembalikan kepada makna awalnya, yaitu sebagai jaring pengaman (safety net) di pasar kerja pada umumnya dan bidang pengupahan pada khususnya. UU ketenagakerjaan sebaiknya hanya menyediakan ‘standar minimum’ dan memberikan kesempatan pekerja/buruh untuk mendapatkan imbalan/upah yang lebih baik melalui negoisasi dengan menempuh tata cara code of good faith (itikad yang baik)

Kesimpulan : Upah Minimum Privinsi (UMP), Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) dan Upah Minimum Sektoral (UMS) di daerah NAD sebaiknya berdasarkan Kebutuhan Hidup Layak (KHL) demi untuk memberikan peningkatan kesejahtraan pekerja/buruh dan keluarga mengingat selama ini peningkatan prekonomian masyarakat (pekerja/buruh) NAD sangatlah renda yang diakibatkan konflik yang berkepanjangan dan musibah tsunami yang menghancurkan sendi-sendi kehidupan masyarakat.

2.1.2 Outsourcing atau Pekerja KOntrak

a. Outsourcing atau Pekerja Kontrak dalam hubungan kerja
Pada dasarnya sistem yang yang diterapkan dalam outsourcing yang diamanatkan oleh Undang-undang tidak dijalankan secara ketentuan. UU No.13/2003 Pasal 1 angka 15 tentang hubungan kerja, yaitu
“Hubungan antara kerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah”.

Dalam sistem outsourcing apa yang dimaksud sebagai hubungan kerja menjadi bias/kabur/tidak jelas, karena perjanjian kerja dibuat antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja. Padahal antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja tidak mengandung unsur pekerjaan, perintah dan upah. Sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan hukum antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja adalah hubungan hukum penempatan. Selanjutnya antara pekerja dengan perusahaan pengguna (user) secara otomatis menjadi hubungan kerja berdasarkan perjanjian kerja, karena disana ada unsur pekerja, upah, dan perintah.

Hukum Ketenagakerjaan sebaiknya hanya mengatur hubungan kerja yang terjadi dalam konteks penyediaan jasa pekerja/buruh. Outsourcing atau subcontracting merupakan isu yang relatif baru dalam hubungan industrial dan hukum ketenagakerjaan atau perburuhan, meskipun perusahaan telah mempraktekkan sejak lama. Dalam konteks hubungan industrial, outsourcing yang diatur dalam hukum perburuhan adalah tipe outsourcing pekerja/buruh. Tipe outsourcing ini perlu dibedakan dengan outsourcing fungsi atau pekerjaan atau kegiatan yang bukan menjadi kompetensi inti dalam rangka pengembangan usaha (strategic atau ‘entrepreneurial’ outsourcing)
Dalam konteks outsourcing pekerja, masalah yang muncul menjadi lebih rumit. Pengertian hubungan kerja yang digunakan dalam UU No. 13 tahun 2003 Pasal 1 angka 15 dapat dijadikan pedoman siapa yang harus bertanggung-jawab atas pemenuhan syarat dan kondisi kerja.

b. Outsourcing dan hak berserikat
Di dalam UU No.21/2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh ditegaskan tentang hak pekerja/buruh untuk berserikat sebagaimana diatur dalam pasal 5 yang berbunyi :
i) Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
ii) Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh.
Berdasarkan UU tersebut maka pada dasarnya pekerja outsourcing memilikihak untuk berserikat. Persoalan yang muncul di lapangan adalah bahwa apabila yang dijalankan pekerja/buruh adalah hubungan kerja berdasarkan pemborongan kerja (outsourcing)yang bukan hubungan kerja yang bersifat permanen, maka kegiatan berserikat akan menjadi terhambat atau sengaja dihambat oleh pengusaha atau perusahaan penyalur tenaga kerja.

c. Outsourcing dan Jaminan sosial tenaga kerja
Jaminan sosial tenaga kerja di atur dalam dua peraturan perundang undangan, yaitu UU No. 3/1992 tentang Jamsostek dan UU No.40/2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional.
Pasal 3 ayat 2 UU No.3/1992, berbunyi:
“Setiap tenaga kerja berhak atas jaminan sosial tenaga kerja”.
Dengan demikian UU ini tidak mengeksklusifkan status pekerja tertentu saja yang dapat disertakan dalam program Jamsostek. Namun kenyataannya dari penelitian dilapangan terlihat bahwa beberapa informan sebagai pekerja tidak diikutkan dalam program Jamsostek maupun bentuk asuransi lainnya, terutama pekerja-pekerja kontrak di NGO-NGO dan pekerja-pekerja yang termarjinalkan/non formal.
Namun jika dikaitkan dengan Pasal 4 ayat 1 dinyatakan:
“Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 3 wajib dilakukan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan didalam hubungan kerja sesuai dengan UU ini”

Akibatnya jelas bahwa hubungan kerja dalam sistem outsourcing yang bias/kabur tadi menyebabkan pekerja outsource tidak mendapatkan hak atas jaminan sosial tenaga kerja.
Dan dalam UU No.40/2004 tentang Sisten jaminan social nasional dinyatakan dalam Pasal 1 bahwa:
“Jaminan sosial adalah salah satu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup yang layak”

Dengan demikian sebenarnya pekerja dengan status apapun berhak atas jaminan social, untuk itu perlu adanya ketegasan untuk mengatur kewajiban pengusaha.

2.1.3 Kesimpulan
1. Praktek outsourcing strategic atau subcontracting atau pemborongan pekerjaan dapat dilakukan terbatas pada pekerjaan-pekerjaan yang bukan kompetensi inti (non-core competencies) atau pendukung. Penentuan pekerjaan-pekerjaan ini harus merupakan kesepakatan hasil perundingan kolektif antara serikat pekerja dan perusahaan.
2. Hubungan kerja dalam sistem outsourcing pekerja dapat didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) atau perjanjian waktu tidak tertentu (PKWTT)
3. Hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha jasa pekerja maupun pengusaha pengguna dalam konteks outsourcing pekerja perlu ditentukan secara pasti agar tidak menimbulkan ketidakpastian hukum. Kerancuan pengertian outsourcing dalam praktek ketidakjelasan dan ketidaktegasan tentang dengan siapa pekerja/buruh mempunyai hubungan kerja. Untuk itu perlu dipertegas bahwa dalam sistem outsourcing pekerja, hubungan kerja yang terjadi adalah hubungan kerja tanggung-renteng (co-employment relation).
4. Hak-hak/perlindungan kerja pekerja/buruh yang di-outsource minimal sama dengan pekerja/buruh yang tidak di-outsource. Hak-hak perlindungan hukum pekerja/buruh outsource sesuai denga peraturan-perundang undangan yang berlaku. Perusahaan penyedia jasa pekerja dan perusahaan pengguna pekerja/buruh mempunyai kewajiban untuk memberikan perlindungan kerja dan mempunyai kewajiban untuk memberikan perlindungan kerja dan memenuhi syarat-syarat kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2.1.4 Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Kecendrungan persaingan global dewasa ini telah mendorong perusahaan untuk melakukan sejumlah perubahan terutama pada perubahan struktur dan komposisi serta status pekerjaannya atas berbagai alasan.
Secara umum perusahaan dimana saja telah menerapkan empat pola perekrutan sesuai dengan komposisi status pekerja yang diinginkan, yaitu: 1) pekerja permanan (core workers) melalui PKWTT, tanpa suatu batasan waktu; 2) pekerja kontrak dengan suatu perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) seperti bulanan, atau lebih setahun dimana pekerja direkrut langsung oleh perusahaan pengguna jasa pekerja (contingent workers); 3) Pekerja kontrak yang ”ditempatkan” sebab direkrut oleh agen penyedia jasa tenaga kerja (APJT) yang dikatagorikan sebagai outsourcing, karena pekerja melakukan perjanjian kerja dengan pihak perusahaan APJT (baik dengan PKWT atau PKWTT); 4) Pekerja harian yang pada umumnya ditemukan pada sektor bangunan dan usaha skala kecil lainnya (Alisjahbana, et.,2004)

Empat aspek yang penting tentang PKWT dalam UU No 13/2003, adalah :
i) Adanya hubungan kerja langsung yang jelas antara perusahaan dan pekerja;
ii) Jenis pekerjaan, pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya, musiman, prodak baru masa dalam percobaan, kegiatan baru;
iii) Jangka waktu kontrak; maksimum 3 tahun
iv) Ketentuan mengenai perpanjangan/pembaruan; dan
v) Pengalihan status kerja dari PKWT menjadi PKWTT.
Dari hasil temuan dilapangan wawancara dengan beberapa serikat pekerja disimpulkan sebagai berikut :
1) Adanya variasi kontrak, 1,2,3, dan 6 bulan serta tahunan.
2) Perpanjangan kontrak dapat diulang beberapa kali, hal ini bertentangan dengan UU No. 13/2003.
3) Beberapa kasus menunjukkan pekerja tidak memperoleh kontrak tertulis, yang digunakan sebagai pegangan adalah kesepakatan lisan dengan pihak manajemen.
4) Ada persepsi bahwa sistem kontrak dilakukan untuk menghindarkan PKWT menjadi PKWTT, bahkan beberapa kasus statusnya berubah menjadi borongan (survei di Tamiang) atau memberhentikan buruh kontrak setelah 3 tahun dan mengangkat kembali menjadi pekerja Outsourcing (survei di Lhokseumawe/Aceh Utara). Hal ini memperlemah posisi pekerja.
5) Terdapat praktek masa percobaan yang diistilahkan dengan training yang bertentangan dengan UU No. 13/2003 pasal 58 ayat 1 dan 2.
6) Buruh tidak memiliki hak cuti dan asuransi.

Dalam perkembangan pasar tenaga kerja, terdapat dua penomena menarik yaitu PKWT dan Outsourcing yang seharusnya dipandang secara terpisah, pada kenyataannya, seringkali diartikan sama sama dalam aspek sifat, status dan pembagian kerja serta pelaksanaan pekerjaan dalam suatu perusahaan. Hal ini terjadi karena keduanya menyangkut upaya suatu perusahaan untuk memenuhi penyelesaian berbagai penyelesaian yang bersifat sementara (temporary assignment) namun PKWT, sepanjang pekerja tersebut direkrut langsung oleh perusahaan pengguna, kelihatannya tidak banyak menimbulkan masalah yang krusial pada hubungan industrial dan hukum ketenagakerjaan.
Permasalahan tentang hubungan kerja dalam PKWT akan muncul ketika pekerja bukannya direkrut langsung oleh perusahaan pengguna melainkan melalui suatu perusahaan APJP yang kemudian dapat menyebabkan kerancuan pengertian antara outsourced dan PKWT.
Pada saat ini terdapat kecendrungan bagi perusahaan pengguna langsung jasa tenagakerja untuk hanya merekrut pekerja dalam bentuk PKWT melalui perusahaan APJT sendiri oleh asosiasi pekerja tetap seperti anak-anak perusahaan yang berbadan hukum, koperasi perusahaan dan sebagainya.
Pada kenyataannya yang mengkhawatirkan adalah ketika PKWT harus diserahkan secara bebas di pasar kerja yang akan mendorong perusahaan melakukan restrukturisasi pekerjanya menjadi lebih dominan sebagai pekerja kontrak dengan masa kontrak yang cendrung lebih lama dan dengan jumlah perpanjangan masa kontrak yang tak terbatas, kecendrungan seperti ini akan menimbulkan rasa ketidakpastian status dan pemberian hak-hak dasar bagi para pekerja terutama unskilled workers, pekerja wanita, pekerja muda atau bahkan para angkatan kerja baru.
Kesimpulan
PKWT menyerupai outsourcing. Praktek pekerja PKWT banyak dijumpai pada berbagai perusahaan mulai dari perusahaan besar (BUMN, Swasta) sampai perusahaan berskala menengah dan kecil.
PKWT menjadi problematika karena beberapa hal antara lain : pertama, adanya kemungkinan perlakuan berbeda dalam hal pemenuhan hak-hak dasar pekerja antar pekerja permanen (PKWTT) dan pekerja tidak tetap (PKWT). Kedua, dengan penggunaan pekerja PKWT terutama dengan masa kontrak pendek, akan menyebabkan terhambatnya perkembangan serikat pekerja. Ketiga adanya upaya pembatasan dengan konsep yang kabur, akibatnya jenis-jenis pekerjaan yang diperbolehkan dalam persepektif UU No. 13/2003 disalahgunakan oleh pengusaha.
Keempat,kurang mendapat perlindungan hukum jika dibandingkan dengan pekerja PKWTT. Dalam hal ini perlu diperhatikan tentang pembatasan pekerjaan PKWT yang diperbolehkan menurut UU No. 13/2003.

2.1.5 Sanksi/Hukuman terhadap Pekerja, Pengusaha dan Pemerintah cq. Disnaker (Regulator) yang melanggar ketentuan-ketentuan yang ditetapkan dalam qanun ketenagakerjaan Aceh.
Dalam qanun ketenagakerjaan Aceh versi SP/SB ini memberikan sanksi-sanksi yang akan diterapkan bagi siapa saja yang melanggar ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan dalam qanun ini baik itu pekerja/buruh, pengusaha maupun oknum pemerintah/disnaker sebagai pelaksana pengawasan, pembinaan terhadap seluruh pekerja maupun pengusaha yang berada di wilayah Aceh.
Sanksi-sanksi yang dapat diterapkapkan berupa :
a. Pidana kurungan dan/atau Denda serta Administrasi, disesuaikan dengan UU No. 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan.
b. Pidanya Syariah maupun Adat, disesuaikan dengan syariat Islam yang telah ditetapkan di Aceh serta adat-istiadat yang berlaku di Aceh.
Ketentuan-ketentuan yang akan diterapkan dalam sanksi syariah atau adat diperlukan pembahasan tersendiri oleh pakar-pakar syariat Islam maupun adat yang ditetapkan dalam surat keputusan Gubernur yang mengikat sebagai tambahan yang tidak terpisahkan dari qanun ketenagakerjaan Aceh ini.
Dalam qanun ini kami mencoba untuk mengangkat Pasal-pasal yang apa bila dilanggar akan dikenanakan sanksi/hukum yaitu :
Pasal 72
(1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 20, Pasal 42 ayat (2), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 3 (tiga) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan atau denda paling sedikit Rp 250.000.000,00 (dua ratus lima puluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah), dan di tambah sanksi syariah (sesuai SK Gubernur)
(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.

Keterangan :
Ket Pasal 20,
(1) Siapapun dilarang mempekerjakan dan melibatkan anak pada pekerjaan-pekerjaan
yang terburuk yang ditetapkan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003.
(2) kriteria pekerjaan yang terburuk sebagaimana dimaksud ayat (1) dapat dapat ditambahkan dan atau disesuaikan dengan adat istiadat/kebudayaan dan syariat Islam yang ditetapkan dengan keputusan Gubernur.
Pasal 42 ayat (2),
(1) Dalam hal pengusaha tidak mengikut-sertakan pekerja/buruh pada program pensiun, maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh saat memasuki usia pensiun uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003.
Pasal 73
(1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15, Pasal 18 ayat (1 dan 2). Pasal 21 ayat (1 dan 5), Pasal 22 ayat (2 dan 7), Pasal 44 ayat (2), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah). dan di tambah sanksi syariah (sesuai SK Gubernur)
(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.
Ket : Pasal 15,
Pengawasan dan perlindungan sebagaimana dimaksud Pasal 14 sebagai berikut :
(1) Keselamatan Kerja :
(2) Kesehatan Kerja :
(3) Agama dan/atau Kesusilaan

Ket : Pasal 18 ayat (1 dan 2)
(1) Pengusaha dilarang mempekerjakan anak dibawah umur 16 (enam belas) tahun, kecuali sudah menikah.
(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 dapat dikecualikan bagi anak berumur antara 15 (lima belas) tahun yang disesuaikan dengan kemampuannya dan tidak mengganggu kesehatan fisik, mental, jiwa, sosial, dan waktu sekolah.

Ket : Pasal 21 ayat (1 dan 5)
(1) Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan dibawah umur 17 (tujuh belas) tahun diusaha sektor formal,
(5) Waktu kerja bagi pekerja/buruh perempuan maksimum pukul 22.00 wib.

Ket : Pasal 22 ayat (2 dan 7)
(2) Untuk mewujudkan penghasilan, memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana di maksud ayat (1) diatur sebagai berikut :
a. Upah Minimum Provinsi tahun berjalan yang ditetapkan dengan surat keputusan Gubernur,
b. Setiap pekerja berumah tangga/kawin 1 (satu) istri ditambah 10 % (sepuluh persen) dari UMP;
c. Setiap pekerja mempunyai 1 (satu) istri dan 1 (satu) anak ditambah 20 % (dua puluh per seratus) dari UMP;
d. Setiap pekerja mempunyai 1 (satu) istri dan 2 (dua) anak ditambah 30 % (tiga puluh perseratus) dari UMP;
e. Setiap pekerja mempunyai 1 istri dan 3 (tiga) anak ditambah 40 % (empat puluh perseratus) dari UMP.
(7) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana yang telah ditetapkan dalam keputusan Gubernur.

Ket : Pasal 44 ayat (2)
(2) Dalam hal terjadi pemutusan kerja, pemberi kerja/pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima dan uang pisah.
Pasal 74
(1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 ayat (2), Pasal 18 ayat (3), Pasal 21 ayat (3), Pasal 24, Pasal 26, Pasal 51, Pasal 52, Pasal 53, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah). dan di tambah sanksi syariah (sesuai SK Gubernur)
(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.
Ket ; Pasal 17 ayat (2)
(2) Pengusaha tidak dibenarkan memaksa pekerja/buruh penyandang cacat untuk mengerjakan pekerja yang tidak mampu dikerjakan akibat kecacatannya.
Ket : Pasal 18 ayat (3)
(3) Pengusaha yang mempekerjakan anak sebagaimana yang dimaksud ayat (2) harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :
i. Atas keinginan pekerja anak yang bersangkutan tanpa ada yang paksaan dari siapapun;
j. Izin tertulis dari orang tua atau wali;
k. Perjanjian kerja dilakukan antara pengusaha dengan orang tua atau wali;
l. Dilakukan pada siang hari dan tidak menganggu waktu sekolah;
m. Waktu kerja maksimun 3 (tiga) jam;
n. Segala haknya sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku;
o. Keselamatan dan kesehatan kerja;
p. Adanya hubungan kerja yang jelas.

Ket : Pasal 21 ayat (3)
(3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan sebagaimana dimaksud ayat (2) harus memenuhi persyaratan :
e. Atas keinginan pekerja/buruh perempuan itu sendiri;
f. Atas izin tertulis dari orang tua atau wali;
g. Bagi yang sudah bersuami, atas izin suami secara tertulis;
h. Mengenakan pakain kerja yang muslimah, kecuali bagi non muslim disesuaikan dengan kesopanan, dan adat-istiadat setempat;
Ket : Pasal 24
(1) Pemberi kerja/pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.
(2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud ayat (1), meliputi :
b. Istirahat antar jam kerja;
c. Istirahat mingguan;
d. Itirahat hari Meugang
e. Cuti tahunan;
f. Cuti panjang.
(3) Pekerja/buruh perempuan yang masih mangalami haid wajib memberitahukan kepada pemberi kerja/pengusaha jadwal haidnya untuk mendapatkan cuti haid.
(4) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat sebelum dan sesudah melahirkan.
(5) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran berhak memperoleh istirahat.
(6) Tata cara pengaturan istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud ayat (1),(2.a.b.c.d.e),(3),(4),(5), disesuaikan minimal dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan/atau ditetapkan dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan.
Ket : Pasal 26
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku wajib membayar upah lembur.
Ket : Pasal 51
Setiap perusahaan tidak dibenarkan membuat perjanjian/kontrak dengan pekerja/buruh yang melanggar kaidah-kaidah Syariat Islam, kebudayaan, kemanusian dan rasa keadilan.
Ket : Pasal 52
Setiap perusahaan tidak di benarkan menyerahkan pelaksanakan pekerjaan kepada perusahaan lain (out sourcing), kecuali pada jenis pekerjaan tertentu seperti cleaning service, dan catering.
Ket : Pasal 53
(1) Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan dan harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
d. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
e. Merupakan kegiatan penunjang secara keseluruhan; dan
f. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
(2) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus berbentuk badan hukum.
(3) Kesejahtraan pekerja, perlindungan kerja, dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) harus sama dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
(4) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakan dan di ketahui oleh perusahaan pemberi kerja.
(5) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), (2),(3) dan ayat (4) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan lain beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
(6) Hubungan kerja sebagaimana yang dimaksud pada ayat (5), maka perlindungan upah dan kesejahtraan dan syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan pemberi pekerjaan.
Pasal 75
Sanksi pidana penjara, kurungan, dan/atau denda tidak menghilangkan kewajiban pengusaha membayar hak-hak dan/atau ganti kerugian kepada tenaga kerja atau pekerja/buruh.
Pasal 76
1. Dinas Tenaga Kerja dan/atau Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (P2HI) dapat mengenakan sanksi administrative dan adat atas pelanggaran ketentuan-ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 6, Pasal 7 ayat (1). Pasal 8 ayat (1). Pasal 9 ayat (1 dan2). Pasal 13, Pasal 15, Pasal 21 ayat (2). Pasal 22, Pasal 23 ayat (1). Pasal 50 ayat (3). Pasal 55 ayat (1). Pasal 60. Pasal 61, Pasal 62. Pasal 66. Pasal Qanun ini.
2. Penetapan sanksi administratif dan sanksi adat sebagaimana diatur dalam Pasal 71 ayat (3) dan ayat (4).
Ket : Pasal 6
Untuk melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud pada pasal 5, subdin pengawasan mempunyai tugas:
a. Perumusan kebijakan teknis pengawasan ketenagakerjaan.
b. Mengadakan koordinasi dan kerjasama lintas instansi struktural dan lembaga lainnya dalam melaksanakan tugas pokok bidang ketenagakerjaan.
c. Mengawasi penegakan hukum mengenai kondisi kerja dan perlindungan tenaga kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
d. Memberikan informasi masalah-masalah teknis kepada pengusaha, pekerja/buruh/ serikat buruh/serikat pekerja, mengenai cara yang paling efektif mentaati peraturan perundang-undangan bidang ketenagakerjaan.
e. Pegawasan dan penyidikan terhadap pelanggaran Norma Kerja, Norma Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja, dan penggunaan tenaga kerja lokal, AKAD, dan AKAN
f. Monitoring, evaluasi, dan pelaporan hasil pelaksanaan tugas.
Ket : Pasal 7 ayat (1)
(1) Untuk melaksanakan fungsi sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 6, pengawasan ketenagakerjaan mempunyai kewenangan untuk:
a) Pembinaan dan pengawasan pelaksanaan norma ketenagakerjaan lintas kabupaten/kota dalam Provinsi NAD.
b) Pemeriksaan/pengujian terhadap perusahaan dan objek pegawasan ketenagakerjaan lintas kabupaten/kota dalam provinsi.
c) Penerbitan/rekomendasi (Izin) terhadap objek pengawasan ketenagakerjaan lintas kabupaten/kota dalam provinsi.
d) Penanganan kasus / melakukan peyelidikan terhadap pengusaha yang melanggar norma ketenagakerjaan lintas kabupaten/kota dalam provinsi.
e) Pelaksanaan penerapan SMK3 bidang ketenagakerjaan dan kesehatan kerja dalam wilayah provinsi dan lintas kabupaten/kota dalam Provinsi.
f) Melaksanakan koordinasi dan audit Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) skala provinsi.
g) Melakukan pengkajian dan perekayasaan bidang norma ketenagakerjaan , hygiene perusahaan, ergonomi, kesehatan dan keselamatan kerja yang bersifat strategis lintas kabupaten/kota dalam provinsi.
h) Memberikan pelayanan dan pelatihan serta pengembangan bidang norma ketenagakerjaaan, keselamatan dan kesehatan kerja yang bersifat strategis se Provinsi NAD.
i) Memberdayakan fungsi dan kegiatan personil dan kelembagaan pengawasan ketenagakerjaan.
j) Memfasilitasi penyelenggaraan pembinaan pengawasan ketenagakerjaan.
k) Penyelenggaraan ketatalaksanaan pengawasan ketenagakerjaan se Provinsi NAD.
l) Pengusulan calon peserta diklat pegawasan ketenagakerjaan.
m) Bekerjasama dengan pusat penyelenggara diklat teknis pengawasan ketenagakerjaan.
n) Pengusulan penerbitan kartu legitimasi bagi pengawas ketenagakerjaan lingkup Provinsi.
o) Pengusulan kartu PPNS bidang ketenagakerjaan lingkup provinsi kepada pemerintah.
p) Merumuskan kebijakan teknis pengawasan lintas kabupaten / kota
q) Mengawasi ketenagakerjaan dan secara bebas memasuki tempat kerja yang dapat diawasi setiap saat .
r) Melakukan pemeriksaan, pengujian, dan penyelidikan tentang norma ketenagakerjaan, penerapan SMK3 bidang keselamatan kerja dan kesehatan kerja, higienis perusahaan, ergonomi terhadap perusahaan atau objek pengawasan yang bersifat strategis dalam Provinsi.
s) Memberikan pembinaan, pelayanan, dan pelatihan serta pengembangan bidang norma ketengakerjaan dan kesehatan kerja yang bersifat strategis lintas Kabupaten/Kota dalam satu Provinsi.
t) Menyelenggarakan semua bentuk kewenangan dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Ket : Pasal 8 ayat (1)
(1) Dinas Tenaga Kerja kabupaten/kota wajib membuat laporan bulanan dan berkala tentang kondisi ketenagakerjaan yang berada di bawah kewenangannya kepada Dinas Tenaga Kerja Provinsi cq. Unit Pengawasan dan Perlindungan Tenaga Kerja.
Ket : Pasal 9 ayat (1)
(1) Subdin Pengawasan Ketenagakerjaan Provinsi melakukan evaluasi terhadap laporan pengawasan yang dilakukan oleh Kabupaten/Kota dan melaporkan hasil evaluasi tersebut kepada Kepala Dinas untuk ditindaklanjuti lebih lanjut.
Ket : Pasal 13
(1) Pengurus perusahaan/pemberi kerja wajib melaporkan ketenagakerjaan secara tertulis kepada Dinas Tenaga Kerja Provinsi NAD untuk mendapatkan pengesahan.
(2) Laporan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tersebut di atas memuat ketentuan sebagai berikut:
a. Identitas perusahaan dan pelaksana konstruksi
b. Penanggung jawab perusahaan dan pelaksana konstruksi.
c. Perlindungan JAMSOSTEK
d. Jenis-jenis pekerjaan
e. Waktu pelaksanaan setiap jenis pekerjaan
f. Jumlah pekerja
g. Fasilitas dan perlengkapan kerja
h. Bahan-bahan berbahaya
i. Fasilitas K3 yang tersedia
j. Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3)
k. Usaha-usaha K3 yang akan dilakukan.
(3) Wajib lapor ketenagakerjaan berlaku paling lama 1 (satu) tahun dan wajib diperpanjang dengan pendaftaran ulang ke Dinas Tenaga Kerja Provinsi.
Ket : Pasal 21 ayat (6)
(6) Ketentuan sebagaimana yang dimaksud ayat (5) dikecualikan bagi pekerjaan tertentu yang boleh diizinkan bekerja sampai dini hari seperti :
a. Para medis (dokter, bidan, perawat, apoteker) jika pekerja laki-laki tidak ada;
b. Operator (tv, radio)
c. Pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud ayat (5) sub a dan b boleh diizinkan jika pekerja laki-laki tidak ada atau tidak mampu mengerjakannya
Ket : Pasal 23 ayat (1)
(1) Setiap pemberi kerja/pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja yang telah ditetapkan oleh Undang-undang ketenagakerjaan
Ket : Pasal 50 ayat (3)
(3) Perjanjia kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya dan akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Ket : Pasal 55 ayat (1)
(1) Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/buruh atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit, yang berfungsi sebagai forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal ketenagakerjaan.
Ket : Pasal 60
Bagi perusahaan yang melakukan penyimpangan waktu kerja, dan waktu istirahat wajib memiliki rekomendasi penyimpangan waktu kerja dan waktu istirahat dengan mengajukan permohonan kepada Dinas Tenaga Kerja setempat
Ket : Pasal 61
(1) Bagi perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja perempuan pada malam hari wajib memiliki izin kerja malam dengan mengajukan permohonan kepada Dinas Tenaga Kerja atau pejabat yang membidangi masalah ketenagakerjaan di Provinsi.
Ket : Pasal 62
Setiap perusahaan yang akan merencanakan, membuat, memasang, dan memperbaiki ketel uap, pesawat uap, bejana tekan, pesawat angkat dan angkut, instlasi listrik, instlasi penyalur petir, pesawat lift listrik, istlasi proteksi kebakaran, istlasi pipa bertekanan, wajib untuk memiliki pengesahan gambar rencana, pembuatan, perbaikan dengan mengajukan permohonan dengan Dinas Tenaga Kerja setempat.
Ket : Pasal 66
Setiap perusahaan yang mengedar, mengangkut, menyimpan dan menggunakan pestisida wajib dilaksanakan pemeriksaan oleh pejabat atau yang di tunjuk Dinas Tenaga Kerja.


DAFTAR INVENTARISASI MASALAH (DIM)
DRAFT QANUN KETENAGAKERJAAN VERSI SP/SB Se-ACEH

NO BAB / PASAL MATERI ALASAN PENOLAKAN
1 -Pasal 18
-Pasal 21 ayat 3, 5, 6 (a), 7 dan ayat 10. -Pasal Tentang perlindungan pekerja anak, Perlindungan dan ketentuan jam kerja pekerja / buruh perempuan
Menghambat pekerja anak dan pekerja Perempuan dalam menjalankan tugasnya
2 BAB XVI
Pasal 71,72,73,74,75 dan Pasal 76 Tentang Sanksi / jenis hukuman
Sanksi yang diatur dalam qanun tidak tegas dan tidak dikenal dalam hukum positif Indonesia (hukum cambuk, dikucilkan, potong tangan dan diarak keliling desa/kota).

3 BAB VI
Pasal 36 Tentang Jaminan Sosial
Masih menggunakan UU yang lama dan tidak relevan dengan ketentuan baru (UU No.40 Tahun 2004 tentang SJSN)

3 Belum diatur Tentang tenaga kerja asing


Mohon masukan dan sarannya demi kesempurnaan Qanun agar bisa terwujudnya keadilan bagi kaum pekerja