By : AFRILIAN PERDANA SH.,MH
A. LATAR
BELAKANG
Di dalam dunia kerja sering terjadi perbedaan
kehendak antara perusahaan dan pekerja; perbedaan pendapat, pandangan atau
penafsiran ketentuan perundang-undangan atau kebijakan perusahaan yang pada akhirnya
menimbulkan perselisihan antara perusahaan dan pekerja.
Pasal 1 angka 22
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juncto Pasal 1 angka
1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial (PPHI) disebutkan bahwa
perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan
pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau
serikat pekerja/serikat buruh karna adanya perselisihan antara pekerja dan
perusahaan. Perselisihan tersebut dapat di jelaskan sebagai berikut:
1. Perselisihan
hak
Perselisihan
hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya
perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan
perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian
kerja bersama.
2. Perselisihan kepentingan
Perselisihan
kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak
adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat
kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama.
3. Perselisihan
PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)
Perselisihan
pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya
kesesuaianpendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh
salah satu pihak.
4. Perselisihan antar serikat pekerja,
Perselisihan
antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat
pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam
satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan,
pelaksanaan hak, dan kewajiban serikat pekerja.
B.
PENGERTIAN
PENYELESAIAN BIPARTIT
Perselisihan
hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui
perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat, dan jangka waktu
penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lama 30
(tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.
Berdasarkan Pasal
3 ayat 1 Undang-Undang Nomor. 2 Tahun 2004, menjelaskan bahwa perundingan
bipartit adalah perundingan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dan
pekerja atau serikat pekerja / serikat buruh atau antara serikat pekerja /
serikat buruh dan serikat pekerja / serikat buruh yang lain dalam satu
perusahaan yang berselisih. Perundingan Bipartit adalah perundingan secara musyawarah
untuk mencapai mufakat.
Jangka waktu
dalam penyelesaian melalui proses Bipartit paling lama 30 (tiga puluh) hari.
apabila salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan
perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit
dianggap gagal, hal ini berkaitan dengan kepastian hukum terhadap para pihak.
Bipartit
merupakan salah satu aternatif penyelesaian perselisihan yang dapat di tempuh
guna mendapatkan keadilan bagi pihak yang merasa dirugikan oleh pihak lain
dalam suatu hubungan hukum. Proses Bipartit sering juga kita kenal sebagai
proses mediasi antara para pihak yang bersengketa atau berselisih.
Hal ini dapat
dijelaskan bahwa perundingan dapat dilakukan antara pekerja dengan pengusaha
untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial secara musyawarah untuk
mencapai mufakat.
Apabila
perundingan mendapat kesepakatan maka dibuat Perjanjian Bersama yang
dutandatangani kedua belah pihak, dan wajib didaftarkan pada Pengadilan
Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri dimana wilayah Domisili perjanjian
bersama disepakati (wilayah perselisihan) untuk mendapatkan kepastian hukum.
Bila terdapat
kesepakatan antara buruh dan majikan atau antara serikat pekerja dengan
majikan, maka dapat dituangkan dalam perjanjian kesepakatan kedua belah pihak
yang disebut dengan perjanjian bersama.
Dalam perjanjian
bersama atau kesepakatan tersebut harus ditandatagani kedua belah pihak sebagai
dokumen bersama dan merupakan perjanjian perdamaian.bipartit sebagai
alternative penyelesaian sengketa sebagai pilihan yang tepat bagi yang berselisih.
bipartit merupakan metode penyelesaian secara non litigasi, artinya
penyelesaian tersebut dilakukan oleh para pihak yang bersengketa, untuk
menyelesaikan masalah dengan mengkedepankan asas kekeluargaan, musyawarh dan
mufakat.
C.
METODE
PENYELESAIAN PERSELISIHAN PERBURUHAN MELALUI BIPARTIT
Upaya hukum yang dapat ditempuh
guna penyelesaian perselisihan hubungan industrial ada 2, yaitu sebagai berikut
:
1. Melalui
litigasi (lembaga peradilan)
Penyelesaian hubungan industrial melaluai
litigasi dapat diajukan gugatan ke lembaga peradilan dalam hal ini pengadilan
hubungan industrial di lingkungan pengadilan negeri.
2. Non-litigasi
(diluar lembaga peradilan).
Penyelesaian
secara non-litigasi dapat mengajukan pengaduan/pelaporan kepada lembaga yang
ditunjuk untuk itu dan meliputi penyelesaian dalam bentuk bipartit, konsiliasi,
arbitase dan mediasi.
Kedua proses tersebut diakui oleh
Undang-Undang, akan tetapi dalam hubungan Industrial harus diupayakan terlebih
dahulu penyelesaiannya melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk
mencapai mufakat, akan tetapi proses tersebut tidak dibolehkan berlarut-larut,
sehingga mengakibatkan ketidak pastian dan kerugian bagi salah satu pihak
maupun kedua belah pihak yang bersengketa.
Undang-undang No. 2 tahun 2004 menegaskan bahwa jika perundingan secara
bipartit dimaksud tidak juga mencapai kata sepakat dalam 30 hari semenjak
dimulainya perundingan, atau salah satu pihak menolak untuk berunding, maka
perundingan dianggap gagal.
Apabila perundingan secara bipartit
gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak dapat mencatatkan perselisihannya
kepada instansi yang berwenang di bidang ketenagakerjaan dengan melampirkan
bukti-bukti bahwa perundingan secara bipartit telah dilakukan dan tidak
mencapai kata sepakat, sehingga nantinya dinas ketenagakerjaan dapat
melanjutkan ketahap selanjutnya.
Setelah pencatatan perselisihan,
instansi yang berwenang akan menawarkan kepada para pihak yang berselisih,
untuk menyelesaikan perselisihan melalui konsoliasi atau arbitase. Namun, jika
dalam 7 hari kerja dari para pihak tidak ada jawaban, maka instansi yang
berwenang akan melimpahkan penyelesaian kepada mediator.
Penyelesaian perselisihan melalui
jalur konsiliasi dapat dilakukan untuk perselisihan kepentingan, perselisihan
PHK, perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
Sementara perselisihan melalui jalur arbitase dapat dilakukan untuk
perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh
dalam satu perusahaan.
Penanganan Perselisihan Hubungan
Industrial yang terjadi di Perusahaan memerlukan penanganan yang tepat dan
hati-hati. Langkah utama yang wajib
dilakukan dalam penanganan timbulnya Perselisihan Hubungan Industrial adalah
melakukan klarifikasi permasalahan guna mengetahui duduk perkara yang
sebenarnya untuk meminimalkan resiko Ketenagakerjaan yang berlarut-larut yang
merugikan baik Perusahaan maupun Karyawan yang bersangkutan.
Hal yang perlu diperhatikan oleh
Perusahaan sebelum memutuskan untuk melakukan tindakan penyelesaian adalah
dengan melakukan klarifikasi terhadap alasan dan faktor penyebab terjadinya
Perselisihan. Langkah klarifikasi ini sangat penting dilakukan untuk
menghindari dampak Penyelesaian yang dapat merugikan perusahaan baik kerugian
secara finansial (financial risk)
maupun kerugian atas nama baik perusahaan (name
risk).
Langkah tersebut di atas sangat perlu
diperhatikan terutama terhadap perselisihan Hubungan Industrial yang berakhir
dengan langkah PHK oleh perusahaan. Berdasarkan pada Pasal 50 UU No 2 tahun
1980 dan UU darurat No 1 Tahun 1951, UU
No 22 tahun 1957 dapat disimpulkan :
1. Untuk
perselisihan hak ada dua lembaga yang berwenang mneyelesaikannya yaitu
peradilan umum dan panitia penyelsaian perselisihan perburuhan.
2. Untuk
perselisihan hak yang diajukan ke
peradilan umum dapat diajukan oleh buruh perseorangan maupun oleh serikat
buruh atau oleh majikan.
3. Untuk
perselisihan hak yang diajukan ke panitia penyelesaian perselisihan perburuhan
hanya dapat diajukan oleh serikat buruh atau oleh majikan.
4. Untuk
perselisihan kepentingan hanya dapat diajukan kepanitia penyelesaian
perselisihan perburuhan.
5. Hanya
serikat buruh atau majikan atau perkumpulan majikan yang dapat mengajukan
perkara perselisihan kepentingan ke panitia penyelesaian perselisihan
perburuhan
Upaya
dan langkah yang dilakukan Perusahaan dalam melakukan upaya penyelesaian
Perselisihan secara Bipartit adalah sebagai berikut:
1.
Penyelesaian
perselisihan dilakukan dengan upaya pemanggilan terhadap Karyawan pada tingkat
Perusahaan untuk mengadakan musyawarah untuk mufakat (bipartit);
2.
Dalam
perundingan tersebut, harus dibuat risalah perundingan secara tertulis;
3.
Dalam
musyawarah, Perusahaan dapat memberikan beberapa penawaran solusi kepada
Karyawan dengan catatan penawaran tersebaut tidak bertentangan dengan Ketentuan
Ketenagakerjaan yang berlaku;
4.
Hal
yang paling mendasar yang harus dilakukan oleh Pengusaha adalah Penawaran yang diberikan mempunyai nilai
yang sepadan nilai kerugian Perusahaan serta tingkat palanggaran yang dilakukan
apalagi penyelesaian ini akan berpotensi berlanjut pada penyelesaian yang harus
dilakukan melalui institusi Ketenagakerjaan terkait (P4D/P atau Lembaga PPHI);
5.
Dalam
hal musyawarah membuahkan hasil yang disepakati, maka Para Pihak harus
menuangkan hasil kesepakatan tersebut dalam bentuk Kesepakatan Bersama yang
insinya memuat minimal :
a.
Nama
dan alamat karyawan;
b.
Nama
dan alamat Pengusaha atau yang mewakili;
c.
Tanggal
dan tempat perundingan dilakukan;
d.
Efektif
Karyawan berhenti dari perusahaan;
e.
Jumlah
kompensasi yang akan diberikan;
f.
Batas
waktu dilakukannya Pelaksanaan kewajiban Para Pihak;
g.
Tanggal
dan tanda tangan Para Pihak yang melakukan perundingan.
6.
Dalam
hal musyawarah telah dilakukan minimal sebanyak 3 kali dalam waktu maksimal 1
bulan akan tetapi Para Pihak belum menemukan kesepakatan, maka Para Pihak harus
menuangkan kesimpulan musyawarah yang berisikan minimal
a.
Nama
dan alamat karyawan;
b.
Nama
dan alamat Pengusaha atau yang mewakili;
c.
Tanggal
dan tempat perundingan;
d.
Alasan
pokok timbulnya Perselisihan;
e.
Pendirian
Para Pihak;
f.
Kesimpulan
perundingan;
g.
Tanggal dan tanda tangan Para Pihak yang
melakukan perundingan
Penyelesaian
perselisihan dengan cara Bipartit adalah penyelesaian Perselisihan yang
dilakukan dengan prinsip musyawarah untuk mufakat oleh Karyawan atau yang
mewakili dengan Pengusaha atau yang mewakili yang dilakukan antara Pengusaha
dengan Karyawan tanpa melibatkan Pihak lain.
Tujuan
dilakukannya penyelesaian dengan cara Bipartit adalah agar penyelesaian perselisihan terhadap
Karyawan yang telah
melakukan pelanggaran dapat di selesaikan secara Kekeluargaan dan dapat
menghasilkan penyelesaian yang saling menguntungkan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar